فرمت فايل : doc

حجم : 1384

صفحات : 202

گروه : روانشناسي و علوم تربيتي

توضيحات محصول :

بررسي تاثير ميزان بكارگيري فن‌آوري اطلاعات بر ساختار سازماني شركت سهامي بيمه ايران در شهر تهران

فصل اول:

معرفي تحقيق

- مقدمه

- تعريف موضوع

- بيان مساله

- اهداف تحقيق

- اهميت و ضرورت تحقيق

- فرضيه‌هاي تحقيق

- تعاريف عملياتي متغيرها و واژه‌هاي اصلي تحقيق

فصل دوم :

ادبيات نظري و تجربي تحقيق

1- قسمت اول: فن‌آوري اطلاعات

2- قسمت دوم: سازمان و ساختار سازماني

3- قسمت سوم: پيشينه تحقيق

4- قسمت چهارم: تاريخچه و معرفي شركتهاي سهامي بيمه ايران

فصل سوم:

« روش و روش‌شناسي تحقيق »

- مقدمه

- جامعه آماري

- روش جمع‌آوري اطلاعات

- نمونه و روش نمونه‌گيري

- ابزار اندازه‌گيري: معرفي پرسشنامه

- تعيين روايي (validity) و پايايي (Reliability) پرسشنامه:

فصل پنجم:

بحث و نتيجه‌گيري تحقيق

==========================

مقدمه:

تحولي ژرف در شرف وقوع است. تحولي كه در سالهاي آينده جامعه صنعتي را اساساً دگرگون خواهد نمود. اين تحول ويژه، نتيجه پيشرفتهاي سريع و بي‌سابقه تكنولوژي اطلاعات در سالهاي اخير است. پيشرفت علم و دانش در سالهاي اخير دستاوردهاي فراواني را براي انسان به همراه داشته است. آخرين پيشرفتها در زمينه ارتباطات، مخابرات، ماهواره‌ها، كامپيوترها، مسافرتهاي فضايي، مهندسي ژنتيك و ساير علوم، نويد بخش تحولات بيشتر در قرن آينده است. (فقيه و سرافراز، 1372، ص 22)

الوين تافلر در كتاب جابجايي در قدرت به عناصر سه گانه قدرت اشاره مي‌كند كه عبارتند از:

خشونت، ثروت و دانايي. بدين معنا كه اگر در زمان انقلاب صنعتي، قدرت سرمايه يا ثروت حرف اول را در جهان آنروز مي‌زد ولي امروزه اين قدرت، مفهوم دانايي است كه حرف اول را در جهان خواهد زد. به زعم تافلر بر خلاف دهه‌هاي قبل اين قدرت زور يا بازو نيست كه تعيين كننده قدرت جهاني يا گوينده حرف اول در جهان است بلكه اين دانايي و اطلاعات بشري است كه مي‌تواند تكليف ابرقدرت آينده را در جهان آينده روشن كند در نتيجه سرمايه‌گذاري‌هاي انفعالي و اقتصادي در اين قرن در مقابل سرمايه‌گذاريهاي اطلاعاتي و علمي بسيار ناچيز و كم و كمتر خواهد شد. تافلر علت فروپاشي اتحاد جماهير شوروي را نياز اطلاعاتي او به تكنيكها و فنون اطلاعاتي پيشرفته در زمينه تكنولوژي نظير كامپيوتر مي‌داند و همچنين علت قدرتمندي ژاپن در صحنه جهاني امروز و آينده را بعلت برخورداري از نظام اطلاعاتي و دانايي دقيق در صحنه جهاني مي‌داند و يا علت ابرقدرت شدن احتمالي اروپا در يكي كردن قدرت تحقيق و توسعه و جمع‌آوري توان اطلاعاتي و دانايي خود در زمينه پيشرفت و تكنولوژي مي‌داند. (تافلر، 1370، ص 90)

عصر اقتصاد خود معيشتي و كشاورزي با بهره‌گيري از روشهاي مبتدي مانند نيروي فيزيكي انسان و حيوان نقش اقتصادي خود را ايفا كرد و عصر انقلاب صنعتي نيز بر پايه بهينه سازي روش توليد انبوه با استفاده از نيروهاي محركه و بهره‌گيري از منابع انرژي شكوفايي خود را نمايان ساخت. اما اكنون عصر اطلاعات است كه هسته و ياخته اساسي آنرا توانهاي رايانه‌اي و شبكه‌هاي ارتباطي تشكيل مي‌دهد در اين دوران هدف اساسي بر افزايش توان فكري و اطلاعاتي و ارتباطي جامعه قرار دارد كه محصول چنين ساختاري افزايش آگاهي اجتماعي و برقراري تعادل در دانش عمومي و بهره‌گيري از فناوريهاست و از آنجايي كه بهره‌گيري از رايانه‌ها از دهه 50 آغاز شده. اهميت اين فناوريها بر همگان اثبات شده است. (مومني، 1380، ص 664)

نگرش جديدي كه بر دنياي پست مدرن[1] حاكم است نشان مي‌دهد كه خواسته‌هاي اقتصاد پويا و سازمانهاي جديد و در حال تحول مستلزم ايجاد ساختارهاي جديد اجتماعي، سبكهاي رهبري جديد و همچنين رهيافتهاي نوين در ساختار سازماني است و همه ناشي از سيل عظيم توليد و گسترش اطلاعات در عصر حاضر است كه سازمان را مجبور به نگرش مجدد در عملكرد و فعاليتهايش مي‌كند.

تعريف موضوع:

دوران جديد كه به عصر اطلاعات يا انفورماتيك معروف شده نويد دهنده جهاني نو با شيوه‌هاي نوين بكارگيري اطلاعات است. تاثير شگرفي كه فناوري اطلاعات[2]در دو دهه اخير بر كار و زندگي بشر گذاشته در خلال تمدن چندين هزار ساله او سابقه ندارد. IT يا بعبارتي كاربرد علمي نظامهاي كامپيوتري توانسته علوم مختلف را ياري دهد كه هر يك گامي بلندبر داشته‌اند. (فلاح همت‌آبادي، 1382، صفحه 3)

سازمانها نيز در اين دوران به مثابه «مغزهاي پردازش كننده اطلاعات»[3] در نظر گرفته مي‌شوند. سازمانها سيستمهاي اطلاعاتي هستند. هر جنبه‌اي از عملكرد سازمان بستگي به پردازش اطلاعات دارد و مديران تصميمات خود را از طريق پردازش اطلاعات اتخاذ مي‌كنند. با پيدايش اينترنت و اينترانت سازمانها مترادف با جريان اطلاعات گرديده‌اند. (مورگان به نقل از وارث 1380، صفحه 124)

[1] - Post modern

[2] - Information Technology

[3] - Information processing Brains

...

قسمت دوم:

سازمان و ساختار سازماني

مقدمه: «چرايي مطالعه سازمان»

سازمانها نقش عمده‌اي را در جهان نوين ايفا مي‌كنند. حضور سازمانها اساساّ هر بخشي از زندگي اجتماعي كنوني را تحت تاثير قرار مي‌دهد. پيتر دراكر معتقد است كه امروزه جوانان بايد سازمانها را همانگونه بياموزند كه اجدادشان كشاورزي را آموختند.

همه ما مي‌دانيم كه تحولات بزرگ اجتماعي اصولاً زائيدة فعاليتهاي سازماني بوده است. امپراتوري رم، گسترش مسيحيت و رشد و توسعه سرمايه‌داري سوسياليزم همگي از طريق فعاليتهاي سازماني امكان‌پذير شده است. دفع ضايعات اتمي، تروريسم، بيكاري و ساير مسائلي كه جامعه كنوني با آن روبروست همگي به گونه‌اي است كه دركشان بدون درك مفاهيم سازمان و محتواي سازماني دشوار است.

سازمانها هم مي‌توانند مفيد باشند و هم مي‌توانند بذر نفاق و دشمني را بپرورانند. سازمانها منافع فردي و گروهي اعضاي جامعه را تامين مي‌كنند. همچنين سازمانها در ارائه و تدوين سياست‌هاي دولت نقشي فعال دارند.

يكي از نويسندگان بزرگ متون و ادبيات سازماني (هال) مي‌گويد كه ما زماني مي‌توانيم به اين پرسش كه چرا بايد سازمانها را مطالعه كنيم پاسخ دهيم كه همه مطالب مربوط به سازمان را مطالعه كرده باشيم. بدون ترديد در زمان كنوني كه همگي در كشور سازماني بسر مي‌بريم مديريت اهميت زيادي دارد، ولي آنچه را كه بايد بيشتر مورد توجه قرار دهيم سازمان است نه تنها مديريت.

در كل مي‌توان اهميت مطالعه سازمان را در اين جمله ريچارد هال خلاصه كرد:

«هر قدر ما بيشتر بتوانيم دنيايي را خلق كنيم كه از نظر معنوي، اخلاقي و سياسي تجانس لازم را داشته باشد بعنوان نيروي كار و شهروند بهتر مي‌توانيم سازمانها را اداره كنيم و مقاومت نماييم.»

در اين قسمت از تحقيق محقق كوشيده است كه با مطالعه و بررسي ادبيات نظري در خصوص تئوريهاي سازمان و ساختار سازمان، اصول سازمان‌دهي و ساختار بندي سازمانها تصويري جامع از سازمان و مسائل ساختاري آنرا پيش روي خوانندگان قرار دهد.

«سازمان»

نگاهي به تعاريف سازمان:

ـ سازمان يك رابطه اجتماعي بسته‌اي است كه طبق مقررات به افراد خارجي اجازه ورود نمي‌دهد. دستورات براي عمليات بوسيله افراد خاصي كه عهده‌دار اين وظيفه هستند. و در راس امور سازمان قرار مي‌گيرند اعمال مي‌شود و معمولاً يك ستاد اداري و اجرايي دارد. (Weber, 1947. P. 146)

ـ سازمان يك نهاد اجتماعي هدفمند است كه با برنامه‌هايي روشن، به علت داشتن ساختاري آگاهانه و مرز مشخص فعاليتهاي خاص را انجام مي‌دهد.

قيمت محصول : 30000 تومان

بررسي تاثير ميزان بكارگيري فن‌آوري اطلاعات بر ساختار سازماني شركت سهامي بيمه ايران در شهر تهران

فرمت فايل : doc

حجم : 1387

صفحات : 296

گروه : مديريت

توضيحات محصول :

پايان نامه بررسي تاثير مديريت دانش (KM) بر موفقيت مديريت ارتباط مشتري (CRM) اثرات عوامل واسطه سازماني در صنعت بيمه

مقدمه:

در حال حاضر مشخصه جامعه دانش يا اقتصاد دانش‌مدار، عواملي مثل افزايش قابليت رقابت، نوآوري تكنولوژيكي و ماهيت جهاني بازارها مي‌باشد. در اين راستا شركت‌ها بايد در هنگام انجام كسب و كارشان به دانش توجه زيادي نمايند چون دانش يك عامل كليدي براي ايجاد مزيت رقابتي محسوب مي‌شود (گاريدو مورنو و همكارانش[1]، 2011: 437).

به علاوه در سالهاي اخير دانش به عنوان يك منبع سازماني بسيار مهم در نظر گرفته مي‌شود و توجه رو به رشدي به اين مفهوم به وجود آمده است (علوي و ليدنر[2]، 2001: 108).

[1]. Garrido- Moreno et al[2]. Alavi & Ledner

امروزه خلق ثروت از دانش به علت تحولات شگرف تكنولوژيكي در جهان اهميت بسزايي يافته است به گونه‌اي كه در قرن بيست و يكم انتظار مي‌رود اقتصاد مبتني بر دانش در بسياري از كشورها شكل گيرد و جوامعي كه در آن‌ها ثروت ملي و رشد اقتصادي در قالب ايده‌ها و دانش فناوري و نه در قالب مواد و منابع فيزيكي سنجيده مي‌شود، يكي پس از ديگري پديدار و توسعه يابند (حسيني، 1383).

در سال‌هاي اخير، دانش به عنوان يك منبع مهم سازماني در نظر گرفته شده است و توجه بسياري از محققان و صاحبنظران را معطوف كرده است. و به يكي از اولويت‌هاي پژوهش علمي تبديل شده است و يكي از حوزه‌هايي است كه در سازمان‌ها سهم زيادي از هزينه‌ها را براي پياده‌سازي به خود اختصاص داده است (گاريدو- مورنو و پاديلا- ملندز، 2011: 437).

بخشي از متن

در بازاري كه در آن مشتريان توانمند شده با فن‌آوري مي‌توانند در يك گفتگوي پويا با سازندگان وارد شوند، سازمان‌ها مجبور به پذيرفتن مشتري به عنوان شريك خلق ارزش هستند، زيرا اكنون مشتريان از حالت تماشاگران منفعل به شكل بازيگران فعال درآمده‌اند (پراهالد و راماوي[1]، 2002).

در چنين شرايطي سازمان هايي باقي مي‌مانند كه بتوانند عمليات بازاريابي و ارائه خدمات را بهتر از رقبا انجام داده و با كسب رضايت مشتريان و حفظ وفاداري آن‌ها، ميزان درآمد سود خود را بالاتر ببرند. اين كار امروزه با بهره‌گيري از مفهوم مشتري‌مداري يا مديريت ارتباط با مشتري امكان‌پذير گرديده است.

اصطلاح مديريت ارتباط با مشتري مجموعه‌اي از اسلوب‌ها، نرم‌افزارها و امكانات اينترنتي است كهبه يك شركت امكان مديريت ساخت يافته ارتباط با مشتري را مي‌دهد و همراه با فن‌آوري مديريت الكترونيكي ارتباط با مشتري، پياده‌سازي يك راه حل جامع كه با يكپارچه‌سازي افراد، فرآيندها و تكنولوژي، يك ارتباط بي‌نقص را بين تمام فعاليت‌هاي مربوط به مشتريان فراهم مي‌كند. و براي افزايش كارايي و اثربخشي سازمان‌ها و اطمينان از ارائه مطلوب كالا و خدمات به مشتريان و كسب رضايت آنان، سازمان‌ها بايد دانش خود را درباره مشتريان مديريت نمايند.

[1]. Prahald and Ramavi

دانش اظهاري و دانش رويه‌اي:

اندرسون[1] (1983) دانش را به دو دسته تقسيم‌بندي نمود:

- دانش اظهاري [2](دانش واقعي[3]): به صورت يك قضيه بيان مي‌شود.

- دانش رويه‌اي[4] (دانش روش شناختي[5]): دانشي كه مثلاً در چگونگي فراگيري دوچرخه سواري يا نواختن پيانو استفاده مي‌شود. (Nonaka, 1994: 18)

طبقه‌بندي دانش رايل:

رايل[6] (1949)، دانش را به دو نوع تقسيم كرده است:

- دانش دانستن در مورد بودن[7] يك چيز.

- دانش دانستن اينكه آن چيز چگونه[8] عمل مي‌كند.

[1] . J.R Anderson[2] . Declarative Knowledge[3]. Actul knowledge[4]. Proced ural knowledge

[5]. Methodology: cal knowledge[6] . Ryle[7]. Exist[8]. How

فهرست مطالب

1-1 مقدمه: 2

1- 2 شرح و بيان مسأله تحقيق: 3

1- 3 اهميت و ضرورت تحقيق: 5

1- 4 اهداف تحقيق.. 7

1- 5 فرضيه‌هاي تحقيق: 8

1- 6- 1 قلمرو موضوعي: 9

1- 6- 2 قلمرو مكاني: 9

1- 6- 3 قلمرو زماني: 9

1- 7 جامعه و نمونه تحقيق: 10

1- 8 روش تحقيق: 10

1- 9 ابزار گردآوري داده‌ها: 11

1- 10 تعاريف عملياتي واژه‌هاي تحقيق: 11

فصل دوم. 14

2- 1 بخش اول: دانش... 15

2- 1- 1 مقدمه دانش... 15

2- 1- 2 روند تاريخي حركت سازمان‌ها به سوي سازمان‌هاي دانش‌مدار. 15

2- 1- 2- 1 اقتصاد كشاورزي: 15

2- 1- 2- 2 اقتصاد منابع طبيعي: 16

2- 1- 2- 3 انقلاب صنعتي: 16

2- 1- 2- 4 انقلاب محصول: 16

2- 1- 2- 5 انقلاب اطلاعات: 16

2- 1- 2- 6 انقلاب دانش: 17

2- 1- 3 مفهوم داده‌ها، اطلاعات و دانش: 17

2- 1- 3- 1 داده‌ها: 17

2- 1- 3- 2 اطلاعات: 18

2- 1- 3- 3 دانش (دانايي): 18

2- 1- 4 تعاريف دانش: 19

2- 1- 5 ديدگاه‌هاي رايج در مورد دانش: 20

2- 1- 6 روابط داده‌ها، اطلاعات و دانش: 20

2- 1- 6- 1 روابط داده‌ها، اطلاعات و دانش از نظر باجاريا 20

2- 1- 6- 2 روابط داده، اطلاعات و دانش از نظر كلارك و رالو: 21

2- 1- 6- 3 روابط داده، اطلاعات و دانش از نظر بوئيست : 22

2- 1- 7 تعامل داده، اطلاعات، دانش و تصميم: 23

2- 1- 8 عوامل تفكيك شده اطلاعات و دانش: 25

2- 1- 9 انواع دانش: 27

2- 1- 9- 1 تقسيم‌بندي ارسطو: 27

2- 1- 9- 2 دانش ضمني و دانش صريح: 27

2- 1- 9- 3 دانش شخصي و دانش سازماني: 28

2- 1- 9- 4 دانش كاركردي: 29

2- 1- 9- 5 تقسيم‌بندي معرفت‌شناختي دانش: 30

2- 1- 9- 6 دانش رسمي و دانش غيررسمي: 30

2- 1- 9- 7 دانش ساختارمند و دانش ناساختارمند: 31

2- 1- 9- 8 دانش اظهاري و دانش رويه‌اي: 32

2- 1- 9- 9 طبقه‌بندي دانش رايل: 32

2- 1- 9- 10 دانش اصلي و دانش فرعي: 32

2- 1- 9- 11 تقسيم‌بندي دانش مك لوپ: 33

2- 2 بخش دوم: مديريت دانش... 34

2- 2- 1 مقدمة مديريت دانش: 34

2- 2- 2 مديريت دانش چيست؟. 35

2- 2- 3 تعريف مديريت دانش: 35

2- 2- 4 تاريخچة ‌مديريت دانش: 37

2- 2- 5 سير تطور مديريت دانش: 40

2- 2- 6 مكاتب مديريت دانش: 42

2- 2- 6- 1 مكتب اقتصادي: 43

2- 2- 6- 2 مكتب سازماني: 43

2- 2- 6- 3 مكتب استراتژيك: 43

2- 2- 7 ديدگاه‌هاي مديريت دانش: 45

2- 2- 7- 1 ديدگاه اول: دانش به عنوان يك سرمايه: 45

2- 2- 7- 2 ديدگاه دوم: دانش به عنوان يك ابزار: 45

2- 2- 8 نسل‌هاي مديريت دانش: 46

2- 2- 8- 1 مديريت دانش فناوري‌مدار يا مبتني بر منابع: 46

2- 2- 8- 2 مديريت دانش انسان ‌مدار: 46

2- 2- 8- 3 گذار از مديريت دانش فناوري‌مدار به مديريت دانش انسان‌مدار: 48

2- 2- 9 ويژگي‌هاي مديريت دانش: 49

2- 2- 10 اصول مديريت دانش: 50

2- 2- 11 نظريه‌هاي مديريت دانش: 53

2- 2- 12 مراحل مديريت دانش: 54

2- 2- 12- 1 فرآيندهاي هوشمند: 54

2- 2- 12- 2 كالاها و خدمات دانش محور: 54

2- 2- 12- 3 مفاهيم ابداعي تجارت: 54

2- 2- 12- 4 ايجاد نظام‌هاي حياتي دانش و پيوستن سيستم‌هاي كار با نظام‌هاي دانش: 55

2- 2- 13 مزاياي مديريت دانش: 55

2- 2-14 كاربرد مديريت دانش در تصميمات راهبردي: 61

2- 2- 15 چالش‌هاي مديريت دانش و مهارت‌هاي برطرف نمودن آن: 62

2- 2- 16 موانع مديريت دانش... 66

2- 2- 16- 1 عوامل انساني: 66

2- 2- 16- 2 عوامل سازماني: 66

2- 2- 16- 3 عوامل فرهنگي: 67

2- 2- 16- 4 عوامل سياسي: 67

2- 2- 16- 5 عوامل فني و تكنولوژيكي: 67

2- 2- 17 مدل‌هاي مديريت دانش... 68

2- 2- 17- 1 مدل ميلتون: 68

2- 2- 17- 2 مدل حلزوني نوناكاوتاكوچي: 70

2- 2- 17- 5 مدل چند عاملي توسعه نظام‌هاي مديريت دانش: 75

2- 2- 17- 6 مدل چهار حلقه‌اي: 76

2- 2- 17- 7 مدل چرخه حيات دانش: 77

2- 2- 17- 8 مدل بك من: 77

2- 2- 17- 9 مدل هفت سي: 78

2- 2- 17- 10 مدل بكويتز و ويليامز (1999): 79

2- 2- 17- 11 مدل پايه‌هاي ساختمان: 82

2- 2- 17- 12 مدل عمومي دانش: 84

2- 2- 17- 13 مدل استيوهالز (مدل مبني بر فرايندهاي دانش): 86

2- 2- 17- 14 مدل هي سيگ: 87

2- 2- 18 مديريت دانش مشتري.. 89

2- 2- 18- 1 تعريف مديريت دانش مشتري.. 89

2- 2- 18- 2 عناصر مديريت دانش مشتريان. 90

2- 2- 19 مقايسه مديريت دانش، مديريت دانش مشتري و مديريت ارتباط با مشتري: 92

2- 2- 20 مديريت ارتباط مشتري بر اساس دانش مشتري: 94

2- 3- بخش سوم: مديريت ارتباط با مشتري.. 98

2- 3- 1 مقدمه مديريت ارتباط با مشتري: 98

2- 3- 2 تاريخچة مديريت و اهميت ارتباط با مشتري: 99

2- 3- 2- 1 دوره انقلاب صنعتي (توليد دستي تا توليد انبوه): 99

2- 3- 2- 2 دوره انقلاب كيفيت (توليد انبوه تا بهبود مستمر): 99

2- 3- 2- 3 دوره انقلاب مشتري (بهبود مستمر تا سفارش‌سازي انبوه): 100

2- 3- 3 مديريت ارتباط با مشتري چيست؟. 101

2- 3- 4 تعاريف CRM: 101

2- 3- 5 مفهوم مديريت ارتباط با مشتري: 104

2- 3- 6 چگونگي عملكرد مديريت ارتباط با مشتري: 105

2- 3- 7 عوامل مؤثر بر موفقيت مديريت ارتباط با مشتري (CRM): 107

2- 3- 8 مؤلفه‌هاي مديريت ارتباط با مشتري: 111

2- 3- 9 ديدگاه‌هاي مختلف در ارتباط با CRM: 111

2- 3- 9- 1 مديريت ارتباط با مشتري به عنوان فرآيند: 111

2- 3- 9- 2 مديريت ارتباط با مشتري به عنوان استراتژي: 112

2- 3- 9- 3 مديريت ارتباط با مشتري به عنوان يك فلسفه: 113

2- 3- 9- 4 مديريت ارتباط با مشتري به عنوان يك قابليت: 113

2- 3- 9- 5 مديريت ارتباط با مشتري به عنوان يك تكنولوژي: 114

2- 3- 10 ابعاد تكنولوژيك مديريت ارتباط با مشتري: 116

2- 3- 10- 1 CRM عملياتي: 117

2- 3- 10- 2 CRM تحليلي: 117

2- 3- 10- 3 CRM مشاركتي (تعاملي): 117

2- 3- 4 مزاياي پياده‌سازي CRM: 118

2- 3- 12 مزاياي مشتريان از ايجاد ارتباط با سازمان: 119

2- 3- 12 محرك‌هاي توجه به CRM: 120

2- 3- 12- 1 محرك‌هاي درون سازماني: 120

2- 3- 12- 2 محركهاي تجارت الكترونيكي: 121

2- 3- 11- 3 محرك‌هاي اهداف اوليه: 121

2- 3- 12 فرآيند اجراي مديريت ارتباط با مشتري: 121

2- 3- 13 اصول CRM... 123

2- 3- 14 مفروضات اساسي مديريت ارتباط با مشتري: 124

2- 3- 15 اهداف CRM از نظر بارنت و سوئيفت: 125

2- 3- 15- 1 حفظ مشتري: 127

2- 3- 15- 2 نگهداري و حفظ مشتريان با ارزش: 128

2- 3- 15- 3 پايگاه داده‌هاي مشتري و بازاريابي مستقيم: 128

2- 3- 16 مشتري‌گرايي و مشتري‌مداري: 130

2- 3- 16 مشتري‌مداري و موفقيت مديريت ارتباط با مشتري: 133

2- 3- 17 فرآيندهاي خدمات مديريت ارتباط با مشتري (CRM): 134

2- 3- 18 جريان‌هاي دانش در فرآيندهاي مديريت ارتباط با مشتري: 135

2- 3- 19 فرآيندهاي پشتيباني مديريت ارتباط با مشتري (CRM). 137

2- 3- 20 فرآيندهاي تجزيه و تحليل مديريت ارتباط با مشتري (CRM): 138

2- 3- 21 موفقيت مديريت ارتباط با مشتري (CRM) و نتايج اجراي مديريت ارتباط با مشتري: 139

2- 3- 22 قابليت‌هاي مديريت دانش (KM) و موفقيت مديريت ارتباط با مشتري (CRM): 140

2-3-23 متغيرهاي سازماني و موفقيت CRM: 141

2-3-24 تكنولوژي و موفقيت مديريت ارتباط با مشتري.. 142

2-3-24 دلايل حركت سازمان ها به سوي سرمايه گذاري براساس CRM: 143

2-3-25 بنيان نظري مديريت ارتباط با مشتري.. 143

2- 4 صنعت بيمه: 146

2- 5- 2 اهميت اقتصادي بيمه: 148

2- 5- 3 بازارهاي بيمه: 150

2- 5- 4 اهداف بازاريابي بيمه: 151

2- 5- 5 انواع بيمه: 151

2- 5- 5- 1 بيمه‌هاي اجتماعي (اجباري): 151

2- 5- 5-2 بيمه هاي بازرگاني.. 152

2-5-5-3 در بيمه‌هاي زندگي.. 152

2- 5- 5- 3-1 تعريف بيمه‌هاي زندگي (عمر). 153

2- 5- 5-3 انواع بيمه‌هاي زندگي (عمر): 154

2- 5- 6 فروش بيمه: 156

2- 5- 7 خطاهاي رايج در فروش بيمه: 157

2- 5- 8 تاريخچه بيمه در جهان: 158

2- 5- 9 تاريخچه بيمه در ايران: 159

2- 5- 10 شركت بيمه آسيا 159

بخش ششم: 161

2-6 پيشينه تحقيق: 161

2-6-1: تحقيقات داخلي: 161

2-6-2: تحقيقات خارجي.. 166

3- 1 مقدمه: 168

3- 2 روش تحقيق: 168

3- 2- 1 از نظر هدف: 169

3- 2- 2 از نظر روش... 169

3- 3 جامعه آماري نمونه: 169

3- 4 روش گردآوري داده‌ها: 171

3- 5 ابزار گردآوري اطلاعات: 171

3-6 روايي و پايايي.. 173

3-6-1 روايي (اعتبار). 173

3-6-2 پايايي (اعتبارپذيري). 173

3- 7 روش تجزيه و تحليل داده‌ها: 176

3- 8 انواع معيارهاي برازش مدل: 177

جدول 3- 3- معيارهاي برازش مدل و تفسير برازش قابل قبول. 178

4-1 مقدمه. 182

4-2 ويژگي هاي جمعيت شناختي نمونه آماري.. 183

4-2-1 وضعيت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسيت.. 183

4-2-2. وضعيت افراد پاسخ دهنده از نظر سن.. 183

4-2-3. وضعيت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل.. 184

4-2-4. وضعيت افراد پاسخ دهنده از نظر ميزان تحصيلات.. 185

4-2-5. وضعيت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه كار. 186

4-2-6. وضعيت افراد پاسخ دهنده از نظر پست سازماني.. 187

4-3. چگونگي توزيع متغيرهاي پژوهش بر اساس شاخصهاي مركزي ، پراكندگي و شكل توزيع 189

4-4 بررسي نرمال بودن توزيع متغيرها 192

4-5. تحليل عاملي تأييدي.. 195

4-5-2. نتايج تحليل عاملي تأييدي متغيرهاي سازماني.. 198

4-5-3. نتايج تحليل عاملي تأييدي متغيرهاي موفقيت CRM و تجربه CRM... 200

4-6. روايي همگرا 202

4-7. روايي تشخيصي.. 203

4-8. آزمون فرضها 204

4-8-1. برازش مدل مفهومي.. 204

4-8-2. مدل سازي معادلات ساختاري.. 205

4-8-3. آزمون برازش الگوي مفهومي.. 206

4-9. نيكوئي برازش مدل. 209

5-1 مقدمه. 217

5-2 بحث و نتيجه گيري.. 218

5-3 يافته هاي پژوهش... 219

5-3-1 مشتري مداري بر متغيرهاي سازماني تأثير دارد. 219

5-3-2 اكتساب مديريت دانش بر متغيرهاي سازماني تأثير دارد. 220

5-3-3 انتشار مديريت دانش بر متغيرهاي سازماني تأثير دارد. 221

5-3-4 تكنولوژي مديريت ارتباط با مشتري بر متغيرهاي سازماني تأثير دارد. 222

5-3-5 متغيرهاي سازماني بر موفقيت مديريت ارتباط با مشتري تأثير دارد. 223

5-3-6 تجربه مديريت ارتباط با مشتري بر موفقيت مديريت ارتباط با مشتري تأثير دارد. 224

5-4 پيشنهادهاي كاربردي.. 224

5-5 پيشنهاداتي براي محققان آينده. 226

5-6 موانع و محدوديت هاي پژوهش... 226

منابع مآخذ منابع: 227

منابع فارسي: 228

منابع لاتين: 233

پيوست ها 235

خروجي ليزرل. 254

قيمت محصول : 25000 تومان

پايان نامه بررسي تاثير مديريت دانش (KM) بر موفقيت مديريت ارتباط مشتري (CRM) اثرات عوامل واسطه سازماني در صنعت بيمه

فرمت فايل : doc

حجم : 2428

صفحات : 245

گروه : مديريت

توضيحات محصول :

پايان نامه رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني در كارخانجات نورد و لوله صفا

چكيده

در پژوهش حاضر به بررسي رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني درشركت نوردولوله صفاساوه پرداخته شده است. در اين راستا يادگيري سازماني بر اساس الگوي نيفه و كارآفريني سازماني برمبناي الگوي اسكاربوروف و زيمرر مورد بررسي قرار گرفته است. جامعه ي آماري در اين تحقيق كليه كاركنان و پرسنل كارخانجات نورد و لوله صفا به تعداد 1115نفر مي باشند كه براي تعيين حجم نمونه از فرمول تعيين حجم نمونه كوكران وبه روش نمونه برداري تصادفي محاسبه و 150 نفر انتخاب شد كه به دليل ناقص بودن 7عدد از پرسشنامه ها،حجم نمونه به 143نفر كاهش يافت. اين تحقيق از نظر هدف كاربردي و ازنظر روش پيمايشي و همبستگي مي باشد. براي گردآوري اطلاعات در خصوص نگرش كاركنان نسبت به يادگيري سازماني و كارآفريني سازماني از دو پرسشنامه استفاده گرديد كه براي تعيين پايايي پرسشنامه ها از ضريب آلفاي كرونباخ و براي تعيين روايي پرسشنامه ، از روايي محتوايي استفاده شده است . براي تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات، در سطح آمار توصيفي از شاخصهايي نظير فراواني و درصدو رسم جداول و نمودارها و در سطح آمار استنباطي از ضريب همبستگي پيرسون استفاده شده است .نتايج حاصل از تحقيق به شرح زير مي باشد:

1- بين يادگيري سازماني و كارآفريني سازماني درشركت نوردولوله صفاساوه رابطه مثبت و معني داري وجوددارد.

كلمات كليدي: يادگيري سازماني ،كارآفريني سازماني، شركت نوردولوله صفاساوه

مقدمه :

با آغاز قرن بيست و يكم، عصر جديدي از تكامل زندگي و ساختاري سازماني پديد آمده است. افزايش تغيير و تحولات محيطي، نظير توسعه روزافزون فناوري، افزايش شدت رقابت در سراسر زنجيره هاي كسب و كار، تغيير فزاينده انتظارات مشتريان و ذي نفعان و جلب رضايت آنها، سازمان را بر آن مي دارد كه براي حفظ رشد و توسعه، خود را با محيطشان انطباق دهند. بدين ترتيب مفهوم جديدي تحت عنوان يادگيري سازماني وارد واژگان مديريت شد كه به سرعت مورد توجه مديران و دانشمندان مديريت در حوزه هاي تئوري و علمي قرار گرفت.[1]

در برخي از تعاريف بيان شده، يادگيري سازماني را به عنوان فرآيند كليدي تعريف مي كنند كه سازمان از طريق آن ياد مي گيرد و اين ياد گرفتن به معناي هرگونه تغيير در مدل هاي سازماني است كه به بهبود يا حفظ عملكرد سازمان منجر مي شود.اگر افراد در سازمان به طور پيوسته روش هاي كاري خويش را به منظور افزايش استانداردهاي عملكردي مورد بازبيني قرار دهند، راه هايي به مراتب سريعتر و ارزانتر به منظور انجام بهتر كارهاي پيش رو خواهند داشت و بدين ترتيب درك صحيحي از فعاليت هاي در حال انجام داشته كه همان يادگيري سازماني را محقق ساخته و در نهايت اين امر، نيل به اهداف سازمان را قابل دسترس مي نمايد.[7]

بخشي از متن

- تعاريف اصطلاحات و عملياتي متغيرها :

يادگيري سازماني :

ماركوآد در مورد يادگيري سازماني اظهار مي دارد كه يادگيري سازماني بيانگر قابليت توسعه فكري و بهره وري است كه از طريق تعهد به آن، بهبود مستمر، در سراسر سازمان حاصل مي شود.[3]

گارسيا مورالز1 و همكاران، يادگيري سازماني را قابليت سازماني براي حفظ و بهبود عملكرد سازمان بر اساس تجارب گذشته تعريف مي كنند و اين قابليت را توانايي كسب و بهره وري از دانش و استفاده از دانش را در سازمان مي دانند.[10]

كارآفريني :

عده اي از انديشمندان مديريت، معتقدند كه تحقيق در زمينه كارآفريني در دوره معاصر به فعاليت يك اقتصاددان به نام جوزف شومپير2 بر مي گردد. شومپير، كارآفريني را به عنوان يك فرآيند (تخريب خلاق) مي داند كه در آن كارآفرين به طور مستمر به جايگزين نمودن يا كنار گذاشتن محصولات و روش هاي مد در توليد، با محصولات و روش هاي جديد اقدام مي كند.[11]

كارآفريني به عقيده دراكر3، به كار بردن مفاهيم و فنون مديريتي، استانداردسازي محصول، به كارگيري ابزارها و فرآيندهاي طراحي و بنا نهادن كار بر پايه آموزش و تحليل كار انجام شده است.

كارآفريني سازماني :

كانتر4 در كتاب (اربابان تغيير) كارآفريني سازماني را چنين تعريف مي كند : كارآفرينان و سازمان هاي كارآفرين، همواره هزينه هاي خود را به حداقل مي رسانند و به كمترين سود قانع مي شوند. بيشتر بر منافع خود متمركز مي شوند و به آنچه كه نمي دانند بيش از آنچه كه مي دانند، توجه دارند كه تبلور عيني آن سرمايه گذاري بر واحد تحقيق و توسعه در سازمان است. آنها خودشان را با استانداردهاي گذشته نمي سنجند، بلكه خود را با ديدگاه هاي آينده مي سنجند و اجازه نمي دهند، آينده آنها را محدود كند.

1 Garsyamuralz2 Joseph shumpyer3 Drucker

سه نوع يادگيري سازماني وجود دارد كه عبارت اند از :

- يادگيري انطباقي

- يادگيري پيشگيرانه

- يادگيري عملي

اين يادگيري ها محدود كننده يكديگر نيستند. به طوريكه ممكن است، همزمان بيش از يك نوع يادگيري در سطح فرد، گروه و سازمان رخ دهد. چند مهارت يادگيري سازماني براي حداكثر سازي يادگيري سازماني در سطح كل سازمان و دستيابي به نهايت موفقيت كسب و كار ضروري است كه عبارت اند از : تفكر سيستمي، چشم انداز مشترك، به اشتراك گذاشتن دانش و توسعه شايستگي هاي كاركنان.

قيمت محصول : 12000 تومان

پايان نامه رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني در كارخانجات نورد و لوله صفا

فرمت فايل : doc

حجم : 125

صفحات : 77

گروه : پژوهش ها

توضيحات محصول :

پروژه رابطه ميان رضايت شغلي خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان تهران سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران

1-1- مقدمه

A-1-1- تئوري دو عامل انگيزشي هرزبرگ:

دهة 1960 يكي از دوره هاي بسيار پربار از نظر ارائه مفاهيم انگيزش بود در اين دهه سه نظريه ويژه ارائه شده كه عبارت از نظريه سلسله مراتب نيازها، نظريه هاي y , x نظريه بهداشت و انگيزش است.

اين نظريه ها سنگ زيربناي نظريه هايي هستند كه در اين سالها ارائه شده اند و در مرحله عمل و در سازمانها، مديران براي توجيه انگيزه كاركنان خود از اين نظريه و اصطلاحات فني مربوط به آن استفاده مي‌كنند.

فردريك هرزبرگ[1] استاد و رئيس گروه روان شناسي دانشگاه كيس وسترن ريزرو[2] كه سالهاي زيادي دربارة انگيزه مطالعه و تحقيق كرده است مي‌گويد: كوشش و تلاش بيروني مديران براي ايجاد قوه محركه دروني در كاركنان با ناكامي و شكست روبرو شده است.

فقدان محيط سالم از قبيل روابط صحيح بين رئيس و مرئوس و استفاده از مزاياي مادي باعث نارضايي كاركنان مي‎شود. تنها راه برانگيختن كاركنان اين است كه به آنها كاري ارجاع كنيم كه آنان را درگير كند، زيرا در مقابل اين درگيري است كه آنان تن به مسئوليت مي دهند.

جنبه هايي كه مربوط به عوامل انگيزش فردي و اجتماعي از قبيل نيازها، خواسته ها، آرزوها، ارزشها، تغييرات سني و رشد و پيشرفت يا هيجانات، تجربيات، اعتقادات و رويه هاي رواني و به طور كلي روابط اجتماعي فرد در خانواده و خارج از خانواده مي‎شود آثار اين انگيزه ها ممكن است به صورت مختلف مثبت يا منفي ظاهر شود.

تأمين معقول و درست نيازهايي مانند نياز اوليه يا فيزيولوژيكي، نياز به اهميت، نياز به پيشرفت و ارتقا شغلي موجب مي‎شود كه كاركنان از روحيه قوي و مثبت در محيط كار برخوردار بوده و در انجام وظايف و نيل به هدفهاي سازمان از خود تلاش و كوشش نشان دهند (هرزبرگ)

[1] . Fredrick Herzberg

[2] . case western Reserve

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول- كليات پژوهش................................................................................... 1

1-1- مقدمه........................................................................................................... 2

A-1-1- تئوري دو عامل انگيزشي هرزبرگ:....................................................... 2

B-1-1- ضرورت بررسي ميزان رضايت شغلي مشاغل مختلف......................... 3

2-1- بيان موضوع پژوهش و ضرورت آن......................................................... 4

A-2-1- ضرورت تربيت نيروي انساني مجرب و با انگيزه در عرصة
اطلاع رساني.......................................................................................................... 4

B- 2-1- بررسي ميزان رضايت شغلي خبرنگاران به عنوان عامل اجتماعي اثرگذار در ارتباطات امروز 6

C-2-1- موفقيت شغلي و افزايش كارآئي............................................................. 8

D-2-1- سازمان وسايل جمعي:........................................................................... 9

3-1- بيان موضوع................................................................................................ 9

4-1- بيان مسئله................................................................................................... 9

5-1- هدف پژوهش.............................................................................................. 10

6-1- فرضيات پژوهش......................................................................................... 10

7-1- سوالات پژوهش.......................................................................................... 10

8-1- متغيرهاي پژوهش....................................................................................... 10

9-1- تعاريف عملياتي........................................................................................... 11

فصل دوم- گسترة نظري پژوهش...................................................................... 12

1-2- مقدمه........................................................................................................... 13

2-2- تاريخچه و تعاريف انگيزش......................................................................... 14

3-2- انگيزش چيست............................................................................................ 17

4-2- انگيزش در سازمان ها................................................................................ 18

5-2- نظرية 2 عاملي هرزبرگ.............................................................................. 20

6-2- نظرية سلسله مراتب نياز مازلو................................................................... 22

7-2- نظرية x , y................................................................................................... 24

8-2- رضايت شغلي.............................................................................................. 25

9-2- رضايت شغلي و كاركرد............................................................................. 27

10-2- شيوه ابراز نارضايتي................................................................................ 31

11-2- عوامل مرتبط با رضايت شغلي................................................................. 32

12-2- نظريه هاي انگيزش شغلي......................................................................... 34

13-2- نظريه محرك و پاسخ................................................................................ 34

14-2- نظرية ميزان سازگاري............................................................................. 34

15-2- نظرية عقلي و استدلالي............................................................................. 35

16-2- لزوم وجود روزنامه نگاران/ خبرنگاران جامعة اطلاعاتي و اهميت
رسانه ها................................................................................................................ 35

فصل سوم- معرفي باشگاه خبرنگاران جوان..................................................... 40

- معرفي باشگاه.................................................................................................. 41

- نقاط قوت......................................................................................................... 43

- نقاط ضعف...................................................................................................... 43

فصل چهارم- روش شناسي و تجزيه و تحليل آماري....................................... 46

جامعه پژوهش....................................................................................................... 47

روش نمونه گيري................................................................................................. 47

نمونه پژوهش........................................................................................................ 47

جدول..................................................................................................................... 47

ابزار اندازه گيري پژوهش.................................................................................... 48

روائي و اعتبار ابزار اندازه گيري......................................................................... 48

روش تجزيه و تحليل آماري.................................................................................. 49

بررسي نتايج پرسشنامه........................................................................................ 49

توصيف داده ها .................................................................................................... 50

10- آزمون فرضيه ها.......................................................................................... 51

11- تجزيه و تحليل همبستگي آزمون فرضيه اول................................................ 52

12- تجزيه و تحليل همبستگي آزمون فرضيه دوم............................................... 53

13- بررسي سوالات مربوط به عوامل بهداشتي.................................................. 55

14- بررسي سوالات مربوط به عوامل انگيزشي.................................................. 58

15- پيوست ها: جدول همة تجزيه و تحليل ها و نمودارهاي آن‌ها ...................... 58

فصل پنجم- نتيجه گيري..................................................................................... 62

1- بحث و بررسي................................................................................................. 63

2- نتيجه گيري نهائي............................................................................................ 65

3- محدوديت هاي پژوهش................................................................................... 66

4- پيشنهادات........................................................................................................ 68

قيمت محصول : 15000 تومان

پروژه رابطه ميان رضايت شغلي خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان تهران سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران

فرمت فايل : doc

حجم : 541

صفحات : 98

گروه : مديريت

توضيحات محصول :

پايان نامه تعهد سازماني و كاري

مقدمه :

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودي او در مديريت و مطرح شدن بحث مديريت روابط انساني در سازمان ها،‌ تحقيقات مربوط به رفتار انساني را وسعت بخشيد، و دريچه‌هاي تازه اي را به روي انديشمندان اجتماعي گشود كه يكي از آنها (اخلاق كار) و «تعهد كاري» است. اين مفهوم كه امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذكور از آن خود ساخته است، بيش از هر چيز ناشي از اعتقاد شديد فرد به سازمان و پذيرش اهداف آن و تلاش در جهت رسيدن به آن اهداف است. در نتيجه اين دو عامل، نوعي وابستگي عاطفي و رواني در فرد شكل مي‌گيرد كه او را مايل به ابقا در سازمان مي‌كند.

درباره اينكه چه عاملي به وجود آورنده اين تعهد در افراد است دو ديدگاه كاملا متفاوت ارايه شده است كه يكي از آنها تعهد را امري عاطفي يا نگرشي مي داند. و ديدگاه ديگر به آن به عنوان امري رفتاري مي‌نگرد كه در جهت كسب منافع بيشتر در فرد شكل مي‌گيرد.

صرف نظر از تفاوت اين دو ديدگاه آنچه مسلم است اين است كه تعهد موجد بهره‌وري است،‌زيرا افزايش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاري فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبيرات، بروز خلاقيت هاي فردي، و نيز استفاده كارآمد از منابع انساني مي شود كه اين همه خود افزايش بهره‌وري را در پي خواهد داشت. (خاكي،95: 1376)

نيروي انساني مهمترين سرمايه سازمان هاست و هر چه اين سرمايه ازكيفيت مطلوب و بالاتري برخوردار باشد احتمال،‌ موفقيت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بيشتر خواهد شد. لذا بايد بهبود كيفي نيروي انساني را مورد توجه خاص قرار داد. چرا كه هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهاي تخصصي شامل اين اقدام نمي‌گردد. بلكه بهبود نگرش و تعديل ارزشهاي افراد نيز شامل مي‌شود يكي از مهمترين اين نگرش‌ها تعهد سازماني است.

تعهد سازماني نگرشي درباره وفاداري كاركنان به سازمان و فرايندي مسمتر است كه به واسطه مشاركت افراد در تصميمات سازماني، توجه افراد به سازمان و موفقيت و رفاه سازمان را مي‌رساند. (مقيمي 83ص302)

درميان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازماني لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رايج‌تر به نظر مي‌رسد. اين علاقه مندي و توجه از مطالعات متعددي كه روابط بين تعهد سازماني و پيش شرطها و پي آمدهايش را بررسي نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دليل عمده و اصلي چنين علاقه و توجه، اين است كه تعهد سازماني بعنوان يك نگرش قادر است ترك خدمت كاركنان را بهتر از ساير نگرشهاي‌ كاري مانند رضايت شغلي پيش بيني نمايد. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهاي كه داراي اعضاي با سطح بالاي تعهد سازماني هستند. عملكرد بهتر و بهره‌وري بيشتر و غيبت و تاخير كمتري دارند. (اشرفي، 2: 1374)

توجه به تعهد نيروي انساني شاغل در سازمانهاي دولتي وخصوصي نسبت به سازمان يا موسسه متبوع خود از اهميت وجايگاه خاص برخوردار است و شركت ملي نفت نه تنها از اين قاعده مستثني نيست بلكه با توجه به جايگاه مهم اين صنعت در جامعه واهميت رشد و توسعه اقتصادي كشور تعهد كاركنان نسبت به شركت و حفظ نيروي كارآمد توجه خاصي را مي‌طلبد.

فهرست

فصل اول : طرح تحقيق

مقدمه

ضرورت و اهميت مساله

بيان مساله

اهداف پژوهش

فرضيات پژوهش

سوالات پژوهش

تعريف متغيرهاي پژوهش

فصل دوم : ادبيات محقق ( بررسي پيشنيه پژوهش)

بخش اول :

مقدمه

مفاهيم و تعاريف تعهد و انواع آن:

تمايل باطني به تعهد

مفاهيم و تعاريف تعهد سازماني

اهميت تعهد سازماني

ايجاد تعهد سازماني

مدل سه بخشي آلن و مي ير

دو ديدگاه كلي در تعهد سازماني

فرايند ابعاد تعهد سازماني

مطالعات در زمينه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازماني

سطوح تعهد سازماني

نتايج و پيامدهاي تعهد سازماني

شيوه هاي تقويت تعهد كاركنان در سازمان

بخش دوم

تحقيقات انجام شده در داخل كشور

تحقيقات انجام شده در خارج از كشور

منابع و مآخذ

قيمت محصول : 10000 تومان

پايان نامه تعهد سازماني و كاري تعهد سازماني و كاري تحقيق تعهد سازماني و كاري دانلود تعهد سازماني و كاري پروژه تعهد سازماني و كاري

فرمت فايل : doc

حجم : 50

صفحات : 72

گروه : روانشناسي و علوم تربيتي

توضيحات محصول :

پژوهش سازمانهاي يادگيرنده و دانش آفرين

فرمت ورد تعداد صفحات :72 فونت بي لوتوس 14

تعريف سازمان عبارت است از كوشش جمعي و عمدي عده اي از افراد بر اساس روابط منظم و منطقي براي رسيدن به هدف مشتركي كه هر يك از افراد به تنهايي از رسيدن به آن عاجزند با يكديگر همكاري و مساعدت مي نمايند.

سازمانهاي يادگيرنده سازمانهايي هستند كه در آنها افراد به طور مستمر تواناييهاي خود را افزون مي سازند تا به نتايجي كه مدنظر است دست يابند، جايي كه الگوهاي جديد تفكر رشد مي يابند، انديشه هاي جمعي و گروهي ترويج مي شوند و افراد چگونگي آموختن را به اتفاق هم مي آموزند.

سازمانهاي يادگيرنده را به تعبيري ديگر مي توان سازمانهاي دانش آفرين ناميد، سازمانهايي كه در آنها خلق دانش و آگاهيهاي جديد، ابداعات و ابتكارات يك كار تخصصي و اختصاصي نيست، بلكه نوعي رفتار همگاني و روشي است كه همه اعضاي سازمان بدان عمل مي كنند. به عبارت ديگر سازمان دانش آفرين سازماني است كه هر فردي در آن انساني خلاق و دانش آفرين است. در اين سازمان تفكر، بحثهاي جمعي، و كشف نظريات و افكار نو تشويق مي شوند و نوآوران پرورش مي يابند

سازمانهايي با چنين ويژگيها و خصوصيات سازمانهايي آرماني و خواستني هستند، اما چگونه مي توان به چنين سازمانهايي دست يافت و چطور مي توان چنين سازمانهايي را طراحي و ايجاد نمود؟ چه برنامه ها و سياستهايي بايد اعمال شوند تا سازمانها به اين وضعيت مطلوب انتقال يابند؟

آنچه در مورد اين سازمانها ارائه شده بيشتر جنبه فلسفي و نگرشهاي كلي داشته و كمتر به جنبه هاي عملي و كاربردي اشاره گرديده است. در مورد تعريف اين گونه سازمانها بطور عملي و كاربردي تعريفي وجود ندارد، از نظر مديريت رهنمود هاي روشن و صريحي بيان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزيابي اين گونه سازمانها نيز وسيله اي در دست نيست. با توجه به ابهامات ونارساييهايي كه موضوع سازمانهاي يادگيرنده را احاطه كرده است، در اين مقاله كوشش شده تا ضمن تشريح مفاهيم و موازين عملي و كاربردي آنها نيز حتي المقدور تبيين و ارائه گردد.

. learning Organizations

. Learning How to Learn

فهرست مطالب

سازمانهاي كامياب امروز

سازمانهاي يادگيرنده

ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده

فصل پنجم

مديريت كيفيت فراگير

مقدمه: علما و مشاهير TQM كيستند؟

ده فرمان TQM

معيار هفتم: بيمه كيفيت

فصل ششم: مطالعه موردي

چكيده

مقدمه:

بيان مسئله

اهداف پژوهش

سوالات ويژه

بحث و نتيجه گيري

محدوديتهاي تحقيق

پيشنهادات

مورد دوم: بررسي و مقايسه نگرش مديران مدارس نسبت به فرهنگ سازمان و عملكرد مديريتي و رابطه آنها با هم و ارائه پيشنهادهايي براي مسئولان آموزشي

بحث و نتيجه گيري:

پيشنهادهايي براي مديران و مسئولان آموزشي:

فصل هفتم

نقش كليدي دانش و معرفت در مديريت آموزشي

فناوري آموزشي در آموزش فناوري

مقدمه اي بر علم و فناوري

نگاهي به سيستم هاي آموزش به كمك رايانه

مساله تحولات سريع فناوري ها

قيمت محصول : 10000 تومان

پژوهش سازمانهاي يادگيرنده و دانش آفرين ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده مديريت كيفيت فراگير علما و مشاهير TQM كيستند؟ ده فرمان TQM بيمه كيفيت مطالعه موردي

فرمت فايل : doc

حجم : 1625

صفحات : 220

گروه : كامپيوتر و IT

توضيحات محصول :

پايان نامه بومي كردن چارچوب زكمن براي سازمان چابك

فهرست مطالب

عنوان ........................................................................................................................................ صفحه

فهرست شكل ها الف

فهرست جدول ها ب

چكيده و كلمات كليدي ....................................................................................................................1

فصل اول : معرفي موضوع ................................................................................................................2

1-1- مقدمه .................................................................................................................................3

1-2- تعريف مساله ......................................................................................................................4

1-3- محدوده تحقيق ...................................................................................................................5

1-4- اهداف تحق يق .....................................................................................................................6

1-5- تحقيقات مرتبط ..................................................................................................................7

1-6- ساختار پايان نامه ...............................................................................................................8

فصل دوم : ادبيات معماري سازماني چابك .......................................................................................9

2-1- مقدمه .............................................................................................................................. 10

2-2- معماري چيست ؟ ............................................................................................................ 11

2-3- معماري سازماني ............................................................................................................. 12

2-4- چابكي چيست ؟ ............................................................................................................. 14

2-5- بيانيه چابك و بررسي آن ................................................................................................. 15

2-6- تعريف معماري سازما ني چابك ....................................................................................... 17

2-7- اصول حاكم بر معماري سازماني چابك .......................................................................... 18

2-8- اهداف معماري سازماني چابك ....................................................................................... 23

2-9- معماران چابك ................................................................................................................ 23

2-10- تيم هاي چابك .............................................................................................................. 27

2-11- فرآيند معماري چابك و چرخه حيات چابك ................................................................. 31

2-12- متدولوژي ها و روش هاي چابك توسعه نرم افزار ....................................................... 38

2-12-1- متدولوژي ^XP ............................................................................................... 39

2-12-2- متدولوژي ^Scrum........................................................................................... 43

2-12-3- متدولوژي ^AUP ............................................................................................... 45

2-12-4- متدولوژي ^RAD............................................................................................... 48

2-13- مشكلات تدوين معماري چابك .................................................................................... 49

2-14- خلاصه و نتيجه گيري .................................................................................................... 50

فصل سوم : مباني مورد نياز براي چابكي ........................................................................................ 51

3-1- مقدمه .............................................................................................................................. 52

3-2- بررسي مشكلات و چالش هاي روش هاي كلاسيك معماري سازماني ............................ 52

3-2-1- فرسايشي بودن روش ها ....................................................................................... 53

3-2-2- وجود حجم زيادي از مستندات و مدل ها .............................................................. 54

3-2-3- عدم تطبيق پذيري در مقابل تغييرات سازمان ......................................................... 54

3-2-4- محدود شدن معماران در كليشه ها و تضعيف پويايي و خلاقيت آنها ................... 55

3-2-5- عدم پاسخگويي معماران به منظور توسعه سريع سيستم هاي اطلاعاتي .................. 55

3-2-6- عدم وجود تمركز در تعيين محدوده و چشم انداز معماري سازماني ...................... 56

3-2-7- عدم انطباق حوزه معماري سازماني با راهبر دهاي سازمان ..................................... 56

3-3- متدولوژي ها و روش هاي چابك معماري سازماني ......................................................... 57

3-3-1- چارچوب و متدولوژي معماري سازماني چم ......................................................... 59

3-3-1-1- بررسي و نقد متدولوژي چم ......................................................................... 63

3-3-2- معماري سازماني مبتني بر ^Scrum........................................................................ 66

3-3-2-1- نقد معماري سازما ني مبتني بر ^Scrum........................................................ 68

3-3-3- معماري سازماني سرويس گرا ................................................................................ 69

3-3-3-1- نقد معماري سازماني سرويس گرا ................................................................ 71

3-3-4- معماري سازماني مبتني بر مدلسازي چابك ............................................................. 71

3-3-4-1- نقد معماري سازماني مبتني بر مدلسازي چابك ............................................. 73

3-4- بكارگيري تجارب عملي چابك در معماري سازماني ....................................................... 73

3-5- تجارب عملي چابك مورد استفاده در اين تحقيق ............................................................ 78

3-6- معيارهاي مورد انتظاراز چابكي در معماري سازماني ...................................................... 79

3-6-1- تطبيق پذيري در مقابل تغييرات .......................................................................... 80

3-6-2- سرعت ................................................................................................................. 81

3-6-3- پويايي و خلاقيت ............................................................................................. 81

3-6-4- پاسخگويي معماران براي توسعه سيستم هاي كاربردي ........................................ 82

3-7- خلاصه و نتيجه گيري .................................................................................................... 83

فصل چهارم : بومي كردن چارچوب زكمن براي چابكي ................................................................ 85

4-1- مقدمه............................................................................................................................. 86

4-2- بررسي تفصيلي چارچوب زكمن ..................................................................................... 86

4-3- چالش هاي اصلي فراروي استفاده از چارچوب زكمن .................................................... 88

4-3-1- چالش مدلسازي .................................................................................................... 88

4-3-2- چالش متدولوژي ................................................................................................... 89

4-4- آيا چارچوب زكمن چابك است؟ ................................................................................. 90

4-5- ضرورت بومي سازي چارچوب هاي معماري ............................................................... 91

4-6- راه حل پيشنهادي براي چابكي (بومي سازي زكمن ) ..................................................... 93

4-6-1- ايجاد تمركز در معماري سا زماني (مدل هاي سطر اول ) ..................................... 96

4-6-2- برنامه ريزي ترخيص (تعيين وضعيت موجود ) ..................................................100

4-6-3- مدل ها و روش هاي چابك سطح ترخيص ......................................................102

4-6-4- برنامه ريزي تكرار (تعيين وضعيت مطلوب )........................................................108

4-6-5- مدل ها و روش هاي چابك سطح تكرار ..........................................................109

4-6-6- برنامه ريزي روزانه (طرح گذار) ......................................................................112

4-6-7- مدل ها و روش هاي چابك طرح گذار .............................................................112

4-7- بررسي و ارزيابي راه حل چابك پيشنهادي ...................................................................113

4-8- خلاصه و نتيجه گيري .................................................................................................116

فصل پنجم : مطالعه موردي ........................................................................................................118

5-1- سازمان مورد مطالعه و لزوم مع ماري چابك براي آن ...................................................119

5-2- روش (مدل) تعيين استراتژي اثربخش و تحول آفرين ...................................................120

5-3- حل مساله در حوزه راه حل ........................................................................................121

5-3-1- مدل هاي مربوط به سطر اول چارچوب زكمن ..................................................122

5-3-2- مدل ها وروش هاي سطح ترخيص ...................................................................125

5-3-3- مدل ها و روش ه اي سطح تكرار .......................................................................138

5-4- بررسي كاربردي بودن مدل ها و روش هاي چابك .....................................................147

5-5- خلاصه و نتيجه گيري .................................................................................................150

فصل ششم : نتايج و پيشنهادات ..................................................................................................151

6-1- خلاصه تحقيق .............................................................................................................152

6-2- محدوديت هاي تحقيق .................................................................................................153

6-3- نتايج تحقيق ..................................................................................................................153

6-4- ارزيابي مدل ها و روش ها ي چابك .............................................................................154

6-4-1- نتايج نظر سنجي ..................................................................................................154

6-4-2- تحليل نتايج ........................................................................................................155

6-5- مقايسه راه حل چابك پيشنهادي با ساير روش ها ........................................................156

6-6- پيشنهادات براي تحقيقات آينده ...................................................................................166

مراجع و منابع .............................................................................................................................167

قيمت محصول : 17000 تومان

پايان نامه بومي كردن چارچوب زكمن براي سازمان چابك

فرمت فايل : doc

حجم : 154

صفحات : 156

گروه : علوم انساني

توضيحات محصول :

پايان نامه بررسي اعتبار حقوقي قطعنامه‌ها و وتو‌هاي شوراي امنيت سازمان ملل متحد و ارتباط آن با وضع موجود

پيشگفتار ( تاريخچه و طرح بحث)

پس از پايان يافتن جنگ جهاني اول، كنفرانس صلحي در پاريس تشكيل شد كه اولين دستور جلسه اش حل مسالمت آميز مناقشات بين كشورها بود. پيش نويس مشترك آمريكا و بريتانيا( پيش نويس هوست ميلر) مبناي بحث درباره ي تشكيل جامعه ي ملل قرار گرفت . كميسيون ويژه اي مركب از 19 عضو، تحت سرپرستي رئيس جمهور آمريكا و دروويلسون تشكيل شد تا ميثاق جامعه ي ملل را تهيه نمايد، اين ميثاق در 28 آوريل 1919 مورد تائيد تمام اعضاي مربوطه قرار گرفت و 26 ماده‌ي اول آن جزء پيمان ورساي درآمد. اين ميثاق به نحوي صريح و دقيق استقرار جامعه ي ملل را به نام
« طرفين معظمين متعاهدين» اعلام داشت و هدفهاي بزرگي چون جلوگيري از جنگ و حل مسالمت آميز مناقشات را تعيين كرد. صلاحيت اين سازمان در مورد مقابله با تهديدات صلح از هر طرف اعلام شده بود و مقرر گرديده بود كه داوريها و مصالحه هاي آن شامل تمام مناقشات شود. جامعه ي ملل همچنين مي بايست همكاريهاي بين المللي در زمينه هاي اقتصادي و اجتماعي را افزايش دهد و نيز وضع موجود مقرر شده در كنفرانس صلح پاريس 1920 را حفظ كند، بنابراين با اين زمينه ي قبلي بود كه نقش مديريت كشورهاي برنده ي جنگ به جامعه ي ملل منتقل شد. (اداره ي نظام قيمومت و حفظ اقليتهاي ملي، همراه با ساير وظايف اداري، نمونه هايي از اين نقش بودند).

اما با وقوع جنگ جهاني دوم جامعه ي ملل تجربه ي دلسرد كننده اي بيش نبود. اين سازمان نه تنها به اهداف بلند پروازانه و اتوپياي خويش دست نيافت، بلكه در هدف اصلي و اوليه ي خود كه همانا حفظ صلح و امنيت بين المللي بود، ناكام ماند. گر چه دوران حيات جامعه ي ملل ، كوتاه (20 سا ل ، 1940-1920) و آشفته، موفقيت آن زودگذر و عاقبتش ملال انگيز بود، لكن جايگاهي بس مهم را در تاريخ براي خود حفظ نموده است. جامعه ي ملل نخستين حركت موثر در جهت ايجاد نظام سياسي و اجتماعي جهاني بود كه در آن منافع مشترك بشريت در وراي سنن ملي، اختلاف قوي و نژادي يا جدايي جغرافيايي قابل رؤيت و خدمت بود. وقوع جنگ جهاني دوم لزوم سازماني كارآمدتر و داراي توانايي عملكرد بيشتر را بيش از پيش نمايان ساخت. در 14 اوت 1941 پيمان آتلانتيك به امضاي روزولت، رئيس جمهور آمريكا و چرچيل، نخست وزير بريتانيا رسيد. در اين اعلاميه، دو سياستمدار، علاوه بر ذكر اصولي مانند عدم توسعه طلبي ارضي، حقوق مساوي ملل اعم از غالب و مغلوب در انتخاب نحوه ي حكومت خود، دسترسي همه ي ملل به منابع اقتصادي طبيعي و بازرگاني، خودمختاري و خلع سلاح، اظهار اميدواري كردند كه پس از شكست آلمان ، صلح برقرار و امنيت براي همه تأمين گردد.

در اول ژانويه ي 1942 بيست كشور از جمله آمريكا عليه فاشيسم وارد جنگ شدند و همان روز اعلاميه اي را امضا كردند كه به اعلاميه ي ملل متحد معروف است. در اين اعلاميه پس از قبول اصول پيمان اقيانوس اطلس ( پيمان آتلانتيك) امضاء كنندگان موافقت كردند كه تمام قواي نظامي و اقتصادي خود را عليه دول محور به كار انداخته و هيچ كدام با دشمنان ، صلح جداگانه نخواهند داشت، ولي اشاره‌اي به ايجاد يك سازمان براي برقراري صلح و امنيت نكردند و فقط در كنفرانس مسكو در اكتبر 1943 بود كه 4 دولت آمريكا، شوروي، بريتانيا و چين لزوم ايجاد يك سازمان بين المللي را كه براساس «مساوات كليه ي دول و به منظور تأمين صلح و امنيت» باشد اعلام داشتند و در كنفرانس تهران( سال 1943) روزولت، استالين و چرچيل مسئوليت خود و كليه‌ي دول متحد را در ايجاد يك صلح دائم و دور كردن خطر جنگ براي نسل هاي آينده اعلام نمودند ، اما اولين قدم عملي براي ايجاد سازمان ملل متحد در اوت 1944 در دمبارتون اوكس (Dumbarton Oaks) برداشته شد كه در آن پيشنهادهايي مطرح شد كه در طرح اوليه ي آن سازمان
مي بايست از همه جهت پيشروتر از جامعه ي ملل باشد. در فوريه‌ي 1945 روزولت، استالين و چرچيل به منظور بحث، پيرامون پيشنهادهاي مطرح شده در دمبارتون اوكس و تصميم گيري درباره ي تشكيل كنفرانس بين المللي براي ايجاد سازمان آينده در يالتا با يكديگر ملاقات كردند. در اين كنفرانس بود كه موضوع رأي در شوراي امنيت مورد بحث واقع و طريقه ي اكثريت آراء در مسائل تشريفاتي و آيين نامه ها و اكثريت آراء كه در آن الزاماً بايد 5 رأي اعضاء شورا( آمريكا، شوروي، چين، فرانسه و انگليس) گنجانده شود، براي مسائل مهم برقرار شد و در اين كنفرانس ( يالتا) تصميم گرفتند كه در 25 آوريل 1945 كنفرانسي در سان فرانسيسكو براي تهيه ي اساسنامه ي سازمان ملل بر طبق اصول پذيرفته شده در دمبارتون اوكس ترتيب دهند. به موازات اوليه ي جنگ در فاصله ي 25 آوريل تا 26 ژوئن 1945، 50 كشور به منظور بحث درباره ي سازمان بين المللي در سان فرانسيسكو با يكديگر ملاقات و در 26 ژوئن 1945 منشور سازمان ملل متحد را امضاء كردند. ( تعداد شركت كنندگان كه دراكتبر آن سال قطعنامه ي كنفرانس را امضاء كردند به 51 دولت رسيد) و در 31 ژوئيه‌ي 1947 جامعه ي ملل رسماً منحل و سازمان ملل جانشين آن شد.

در بررسي تمايز بين ميثاق و منشور مي توان موارد ذيل را مورد اشاره قرار داد:

1- منشور اهميت فراواني براي مسائل اقتصادي و اجتماعي قائل است. بدين منظور يكي از اركان اصلي سازمان ملل به نام شوراي اقتصادي و اجتماعي ناميده شده است، درحالي كه جامعه ي ملل فاقد چنين ركني بود و نسبت به مسائل اقتصادي و اجتماعي چنانچه شايسته بود ، توجه نمي كرد.

2- وظايف و حدود اختيارات شورا و مجمع در منشور نسبت به ميثاق به مراتب واضح تر ، مشخص تر و معين تر است.

3- در جامعه ي ملل براي اتخاذ تصميم ( به استثناي موارد خاص) در شورا و يا مجمع، اتفاق آراء اعضاي حاضر، لازم بود، در حالي كه در سازمان ملل تصميمات شوراي امنيت با 9 رأي و تصميمات اساسي مجمع عمومي با دو سوم آراي اعضاي حاضر و رأي دهنده و ساير تصميمات با اكثريت نسبي ( نصف به علاوه ي يك ) اعضاء حاضر رأي دهنده اتخاذ مي شود.

4- اصلاح و تغيير ميثاق وقتي به مورد اجرا گذاشته مي شد كه از طرف تمام اعضاي شورا و اكثريت اعضاي مجمع به تصويب مي رسيد. بنابراين در اين مورد هر يك از اعضاي شورا اعم از كوچك يا بزرگ داراي حق وتو بودند. در صورتي كه در منشور فقط اعضاي دائمي شوراي امنيت براي دادن قدرت اجرايي به تغييرات مصوب عملاً داراي حق وتو هستند.

5- در منشور قواعدي راجع به سرزمين هاي غيرخود مختار وجود دارد، ( مواد 73 و 74) كه براي تمام كشورهاي عضو سازمان، الزام آور است. درصورتي كه ميثاق فاقد چنين قواعد و اصولي بود. علاوه بر اين نظام قيمومت منشور، جامع تر و مترقي تر از نظام قيمومت ميثاق جامعه ي ملل است.

6- در منشور عمليات و قراردادهاي ناحيه اي به منظور حفظ صلح و امنيت بين المللي به طور وسيع تري نسبت به ميثاق درنظر گرفته شده است.

7- منشور به مراتب بيش از ميثاق براساس پيشگيري پايه گذاري شده است تا بر اساس درمان درد پس از بروز حادثه، به همين دليل منشور براي مسأله ي همكاري و تعاون بين المللي در امور اقتصادي و اجتماعي ، حقوق بشر و آزادي هاي اساسي ، منافع و رفاه عمومي مردم دنيا و مردم سرزمين هاي مستعمره ي غيرخود مختار، اهميت فراواني قائل شده است.

مقدمه

در طول 50 سال گذشته ، سازمان ملل متحد ، فراز و نشيب هاي زيادي را طي كرده است. سازمان ملل به طور اعم و شوراي امنيت و مجمع عمومي به طور اخص، اقدامات فراواني را در راستاي حفظ صلح و امنيت بين المللي انجام داده اند و در مقابل ، تحولات زيادي را نيز به خود ديده اند. در بررسي اعتبار قطعنامه هاي شوراي امنيت، مهم آن است كه از چه ديدگاهي و در چه مقطعي آن را بررسي نمائيم. از ديدگاه منشور بررسي كردن با بررسي از ديدگاه عملي و بررسي در سالهاي اوليه ي سازمان با سالهاي اخير كاملا متفاوت است. مطابق منشور ، مسئوليت اوليه ي حفظ صلح و امنيت بين المللي به عهده شوراي امنيت گذارده شده است و مجمع عمومي در اين وادي يك نقش فرعي ايفا مي نمايد. در سالهاي اوليه به دليل به بن بست رسيدن شوراي امنيت در پي وتوهاي مكرر اعضاي دائم شوراي امنيت و به دليل افزايش تعداد اعضاي مجمع عمومي به نفع كشورهاي جهان سوم، مجمع عمومي ، از قدرت فوق العاده زيادي برخوردار شد، به طوري كه كاملاً با آنچه كه در منشور براي آن درنظر گرفته شده بود، متفاوت بود. اما از اواسط دهه ي 80 به بعد، به دليل نزديك شدن ابرقدرتها و اعضاي دائم شوراي امنيت به يكديگر ، شوراي امنيت به قدرت پيش بيني شده در منشور دست پيدا مي كند. در اين دوران، دول بزرگ به اين نتيجه رسيدند كه تضاد موجود ميان آنها وعدم تفاهم كه در طول سه دهه از عمر سازمان ملل بين آنها وجود داشته است، منجر شده است به اينكه كشورهاي جهان سوم هر چه بيشتر در اين ميان سود برده و در واقع ضرر اصلي متوجه كشورهاي بزرگ شود ، در پي درك اين واقعيت بود كه دول بزرگ به اين نتيجه رسيدند كه بايد هر چه بيشتر به هم نزديك شوند.

با فروپاشي اتحاد جماهير شوروي و سقوط نظام دوقطبي، تفاهم در شوراي امنيت هر چه بيشتر تجلي پيدا مي كند و شوراي امنيت در مقابل چشم همگان، يكه تاز در حفظ صلح و امنيت بين المللي مي شود و نمود آن در مفاهيمي مانند جنگ عراق و كويت يا بحران سومالي، هائيتي و .. به چشم مي خورد. با وجود آنكه شوراي امنيت اقدامات فراواني را در راستاي حفظ صلح و امنيت بين المللي انجام داده است، ولي اين واقعيت را نبايد فراموش كرد كه شورا همواره در راستاي قدرتهاي بزرگ عمل كرده است و هر جا كه عليه منافع يكي از اعضاي دائم بوده است ، با اعمال وتو ، شوراي امنيت از انجام هر گونه اقدامي عاجز مانده است. در اين ميان نكته ي ديگري كه بايد به آن توجه شود، آن است كه تئوريسين هاي مختلف، ديدگاههاي متفاوتي در قبال مسئوليت حفظ صلح شورا دارند و هر يك با توجه به منافع دول متبوع خود ، صلاحيتهاي آن را به طور متفاوت تفسير مي كنند، به عنوان مثال، تئوريسين هاي دول غربي و اعضاي دائم شوراي امنيت ، صلاحيت شورا را نامحدود تلقي مي كنند و معتقدند كه شورا حتي در زمينه‌ي مسائلي كه در منشور نيز در حيطه ي صلاحيت شورا ذكر نشده، مي تواند اعمال صلاحيت كند. اين گروه، براي شوراي امنيت يك سرشت سياسي قائلند و مي گويند كه شورا محدود به منشور نيست. در مقابل ، تئوريسين هاي جهان سوم معتقدند كه صلاحيت شوراي امنيت در حفظ صلح و امنيت بين المللي محدود به مفاد مذكور در منشور است وشورا حق ندارد خارج از صلاحيت خود عمل كند . با اين اوصاف ظهور و بروز پرسشهايي همچون:

1- آيا امروزه كه بر اصل تساوي حاكميت دولتها تأكيد شده و منشورنيز مؤيد اين قضيه مي باشد، با تأسيس حق وتو براي اعضاي دائم شوراي امنيت وقائل شدن اين امتياز ويژه براي آنان، اين اصل دچار تلاطم خواهد شد يا خير؟

2- حق وتو چه تأثيري مي تواند برحفظ صلح و امنيت بين المللي داشته باشد؟

3- حدود صلاحيت شوراي امنيت محدود به چه حدي بوده تا بتواند به وظايف خطيرش عمل نمايد؟ نظرات مختلف در اين زمينه چه مي توانند باشند؟

4- آيا تصميمات شوراي امنيت،ضمانت اجرايي هم در پي دارد يا خير؟

5- آيا شوراي امنيت ابزاري در اختيار دارد تا بدان وسيله به وظيفه ي اصلي اش عمل نمايد يا خير؟

6- آثار حقوقي يك قطعنامه ي الزام آور چه مي تواند باشد؟

7- آيا قطعنامه هاي الزام آور برحاكميت، استقلال و تماميت ارضي دولتها خدشه اي وارد مي آورد يا خير؟ و در مقام تعارض، بار حقوقي آن به چه نسبتي است؟

8- آيا نهاد يا ركني بين المللي، كه بر تصميمات و قطعنامه هاي شوراي امنيت نظارت نمايد و مشروعيت آنها را مورد بررسي قرار دهد، وجود دارد يا خير؟ وجهه ي قانوني آن چه مي تواند باشد؟

پژوهنده را بر آن داشت تا با تحقيق و تفحص ، در پي يافتن پاسخي مناسب براي اين پرسشها برآيد.

فلذا در اين راستا با استعانت از مواد منشور وديگر منابع ( كتب – مجلات – مقالات – رسالات – منابع اينترنتي ) سعي شده كه درفصل اول از بخش اول اين رساله، به تبيين جايگاه و مكانيسم فعاليت شوراي امنيت در مجموعه ي سازمان ملل متحد به منظور حفظ نظم و امنيت بين المللي بپردازيم. در فصل دوم از بخش اول در سير روند اين بحث به صلاحيت شوراي امنيت و ديدگاههاي مختلف راجع به آن و نيز به تقويت ديدگاه مربوط به صلاحيت موسع شورا اشاره خواهيم كرد. در بخش دوم، درخصوص ارزيابي عملكرد و تصميمات شوراي امنيت به بحث خواهيم نشست. در فصل اول از بخش دوم، اقدامات مسالمت آميز و قهري شوراي امنيت را به تفصيل با ذكر نمونه هاي عيني مطرح مي نماييم، و در فصل دوم از بخش دوم، كه اساس كار اين رساله را نيز تشكيل مي دهد، مشروعيت و اعتبار حقوقي تصميمات و اقدامات الزام آور شوراي امنيت سازمان ملل متحد را به بادي بحث خواهيم گذارد و در پايان به نتيجه گيري مسائل و مباحث مطرح شده مي پردازيم.

در اينجا بر خود فرض مي دانم كه از زحمات استاد راهنماي ارجمندم ، جناب آقاي دكتر منصور وفايي كه در تمام مراحل نگارش و تدوين اين رساله با رهنمودهاي ارزشمند خويش اينجانب را ياري نمودند، تقدير و تشكر نمايم. همچنين از جناب آقاي دكتر محمد تقي عابدي كه بعنوان استاد مشاوري دلسوز، نقشي مهم در تدوين و ارائه‌ي اين رساله بر عهده داشتند، تشكر و قدرداني نمايم. در پايان، جا دارد كه از زحمات كاركنان محترم كتابخانه ي دفتر مطالعات سياسي و بين المللي وزارت امور خارجه و نيز كاركنان محترم كتابخانه ي مركزي و مركز اسناد دانشگاه تهران كه به جد مرا ياري دادند، قدرداني نموده و توفيق بيشتر ايشان را از خداوند متعال خواستارم.

پيشگفتار( تاريخچه و طرح بحث) .......................................................................... 1

مقدمه .................................................................................................................... 5

بخش اول : مباني و كليات

فصل اول : جايگاه و مكانيسم فعاليت شوراي امنيت سازمان ملل متحد ........ 10

گفتار اول : علل وضرورت وجودي شوراي امنيت .............................................. 11

گفتار دوم : آيين كار شورا و نحوه ي رأي گيري ............................................... 15

گفتار سوم : تشكيلات وابسته به شوراي امنيت ................................................... 18

گفتار چهارم : شناسايي حق وتو .......................................................................... 21

مبحث اول : ديدگاه موافقين و مخالفين ..................................................... 24

مبحث دوم : طرح موسوم به آچه سن و تعديل حق وتو............................ 26

فصل دوم : صلاحيت شوراي امنيت سازمان ملل متحد .......................... 31

گفتار اول : انواع صلاحيت شوراي امنيت ............................................................ 31

مبحث اول : صلاحيتهاي خاص ................................................................. 34

مبحث دوم : صلاحيتهاي مشترك ............................................................. 36

گفتار دوم : نظريه هاي راجع به صلاحيت شوراي امنيت .................................... 37

مبحث اول : نظريه ي مبتني بر صلاحيت موسع شوراي امنيت................. 37

مبحث دوم : نظريه ي مبتني بر صلاحيت مضيق شوراي امنيت ............... 41

گفتار سوم : تلاش جهت تقويت ديدگاه مربوط به صلاحيت موسع شوراي امنيت 45

مبحث اول : انطباق نظـريه مربوط به صلاحيت موسـع شوراي امنيت با

ماهيت حقوقي آن ...................................................................................... 47

مبحث دوم : نقد ماهيت صرفا حقوقي شوراي امنيت ................................ 48

گفتار چهارم : حدود صلاحيت شوراي امنيت در شناسايي موارد تهديد و نقض

صلح و عمل تجاوز ( ماده 39 منشور) ................................................................. 49

بخش دوم : ارزيابي عملكرد و تصميمات شوراي امنيت

سازمان ملل متحد

فصل اول : اقدامات مسالمت آميز و قهري شوراي امنيت سازمان ملل متحد ... 58

گفتار اول : نقش شوراي امنيت در حل و فصل مسالمت آميز اختلافات بين المللي 60

گفتار دوم : اقدامات اجرايي و اجبار كننده ي شوراي امنيت ............................... 62

مبحث اول : اقدامات اجبار كننده ي غيرقهري .......................................... 66

مبحث دوم : اقدامات اجبار كننده ي قهري ............................................... 67

گفتار سوم : مداخله به منظور جلوگيري از توليد و توسعه ي سلاح هاي كشتـار

جمعي (مصاديق عيني) ........................................................................................ 70

مبحث اول : در عراق ................................................................................ 72

مبحث دوم : در كره شمالي ...................................................................... 75

گفتار چهارم : مداخله ي بشر دوستانه به منظور جلوگيري از نقض حقوق بشر

( نمونه هاي عيني) ............................................................................................... 79

مبحث اول : در كردستان عراق ................................................................ 81

مبحث دوم : در سومالي ........................................................................... 86

مبحث سوم : در بوسني و هرزه گوين ..................................................... 88

مبحث چهارم: در رواندا ........................................................................... 90

مبحث پنجم : در هائيتي ............................................................................. 91

فصل دوم : مشروعيت و اعتبار حقوقي تصميمات و اقدامات الزام آور شوراي امنيت سازمان ملل متحد 100

گفتار اول : اعتبار تصميمات و محدوده ي صلاحيت شوراي امنيت مطابق منشور 101

مبحث اول : محدوديتهاي كلي و عام ....................................................... 104

مبحث دوم : محدوديتهاي موردي و خاص .............................................. 107

گفتار دوم: مشروعيت اقدامات شوراي امنيت و اصل حاكميت دولت ها ............ 108

مبحث اول : ارزش حقـوقي اقدامات شـوراي امنيـت در تقابل با اصـل

حاكميت دولتها ............................................................................................ 109

مبحث دوم : ارزش حقـوقي اقدامات شـوراي امنيـت در تقابل با اصـل

تساوي حاكميت دولتها .............................................................................. 113

گفتار سوم : الزام آور بودن قطعنـامه ها براي اعضاي سـازمان ملل ( تحليل

ماده‌ي 25 منشور) .............................................................................................. 119

مبحث اول : بررسـي ديدگاههاي مختلف در خصوص قلمـرو اعمال ماده ي 25

منشور............................................................................................................................................... 120

الف :برداشت موسع و مضيق از ماده ي 25 منشور ......................... 121

ب: برداشت بينابين يا مختلط ( دلايل اثباتي) ...................................... 122

مبحث دوم : عملكرد دولتها و ضرورت توسل به ماده ي 25 منشور ...... 125

فصل سوم : مكانيسمهاي نظارت بر تصميمات و اقدامات شوراي امنيت سازمان ملل متحد 132

گفتار اول : صلاحيت نظارتي مجمع عمومي سازمان ملل متحد................. 133

گفتار دوم : صلاحيت قضايي ديوان بين المللي دادگستري و امكان كنترل

اعتبار قطعنامه هاي شوراي امنيت ............................................................ 135

مبحث اول : فرض رسيدگي همزمان شوراي امنيت و ديوان بين المللي

به يك مساله ي واحد .......................................................................... 138

مبحث دوم : مصلحت گرايي ديوان بين المـللي دادگســتري و معضـل

اعتبار قطعنامه هاي شوراي امنيت ..................................................... 141

نتيجه گيري ........................................................................................................... 147

منابع و مآخذ ........................................................................................................ 156

قيمت محصول : 18000 تومان

پايان نامه بررسي اعتبار حقوقي قطعنامه‌ها و وتو‌هاي شوراي امنيت سازمان ملل متحد و ارتباط آن با وضع موجود بررسي اعتبار حقوقي قطعنامه‌ها و وتو‌هاي شوراي امنيت سازمان ملل متحد و ارتباط آن با وضع موجود اعتبار حقوقي قطعنامه‌ها و وتو‌هاي شوراي امنيت سازمان ملل متحد و ارتباط آن با وضع موجود قطعنامه‌ها و وتو‌هاي شوراي امنيت سازمان ملل متحد و ارتباط آن

فرمت فايل : doc

حجم : 109

صفحات : 44

گروه : روانشناسي و علوم تربيتي

توضيحات محصول :

تعيين رابطه بين جوسازماني با اخلاق رفتاري وروحيه آموزگاران مدارس ابتدائي

1مقدمه

امروزه نظام آموزش و پرورش به عنوان يك پديده اجتماعي جزء لاينفك زندگي اجتماعي به شمار ميرود هرچند ساختار و عملكرد و ويژه گيهاي آن در جوامع مختلف متفاوت است ولي وجوه مشترك بسياري در ميان نظامهاي آموزشي يافت مي شود وپيدايي وگسترش اين نظامها حاكي از ضرورت واهميت روزافزون آموزش وپرورش در جهان كنوني است.

ضرورت واهميت مديريت آموزشي در عصري كه از سويي تقاضا براي آموزش وپرورش رشد بي سابقه اي پيدا كرده واز سويي ضرورت تغيير در تصميم گيري وسياست گذاري،بهبود كيفي وايجاد فرصتهاي برابر آموزشي براي همگان نقش خطير مديريت نظام آموزشي را به وظيفه سنگين وپر مسئوليت مبدل ساخته تا با برنامه ريزي آگاهانه و سازماندهي هوشمندانه محيط سالم وجو سازماني مطلوب وكارامد؛اثربخش ورضايت بخش را فراهم آورد.چون فراگرد آموزش وپرورش با انسان سرو كار دارد وچون انسان موجودي پيچيده است در نتيجه نيازبه تربيت مديران شايسته واثربخش در سطوح مختلف آموزشي مورد تأكيد است.

لازمه چنين مديريتي محيط آموزشي آن است كه شخص مدير از هدفها وفراگردهاي آموزشي وپرورشي مطلع باشد، سازمان آموزشي وروابط رسمي وغير رسمي آن رابه درستي بشناسد و جو سازماني مساعد براي انجام وظايف و فعاليتهاي كاركنان بوجود آورد واز نيروهاي انساني ومادي موجود با اين مقتضي استفاده كند،وحدت وهماهنگي لازم را ميان اجزا وعناصر سازمان ايجاد كند وهمكاران و زير دستان را به كار و فعاليت موثر بر انگيزد وموجبات رفتار اخلاقي و روحيه آنان را فراهم آورد تا محيطي موثر،كارامد،اثر بخش وپويا وفعال و...بوجود آورد(اديبي،1381)

درك وآگاهي مديران ازمفهوم جو درتحليل وعملكرد مديريت بسيارمهم تلقي مي شود چرا كه جو مدارس بر رفتار و روحيه معلمين و دانش آموزان تأثير مي گذارد،جو سازماني علاوه بر تأثيرات زيادي كه در رفتاراخلاقي و روحيه معلمان دارد شديدأ بر شكل گيري خودانگاري دانش آموزان،نگرش آنان به تحصيل و كارها وبرقراري روابط متقابل مطلوب با ديگران نقش اساسي دارد(شيرازي،1373،ص156)

سازمان ها از جو يكساني برخوردار نيستند، همانگونه كه اعضا متفاوتند، جو نيز از سازمان به سازمان ديگر متفاوت است ،جو موجب تمايز سازمانها از يكديگر ميگردد و در نتيجه نتايج كارها وفعاليت هاي سازمان را تحت تاثير قرار داده و مي تواند موجب افزايش روحيه و انگيزش كاركنان گردد و در رفتار و اعمال اعضاء تاثيرگذار باشد.

جو سازماني به منزله يك پل عمل ميكند،در يك طرف پل جنبه هاي عيني و محسوس سازمان از قبيل ساختار، مقررات و شيوهاي رهبري قرار دارندو در طرف ديگر روحيه و رفتار كاركنان واقع شده است...

جو سازماني را مي توان نتيجه رهبري مدير دانست. مدير مؤثر مهارت بسزايي در برانگيختن كاركنان با برآورده ساختن نيازهاي رواني كاركنان دارد. تمامي اين عوامل موجب بهره وري و اثربخشي كاركنان و در نهايت افزايش بهره وري و اثربخشي سازمان مي‌شود به طور مثال، تحقيقات نشان مي دهد جو سازماني رابطه مستقيم با توانايي مدير در برانگيختن كاركنان با برآورده ساختن نيازهاي رواني آنها همچون توفيق طلبي، قدرت و.. دارد.

(محبت خواه،2011)

شايان ذكر است رفتارتنها تابعي از شيوه هاي رهبري يا ساختار سازماني نيست، بلكه هركس از دريچه هايي كه به رنگ ارزشها،نيازها،و شخصيت خودش است به سازمان مي نگرد و اين همان اداراكاتي است كه در طرز تفكر و رفتارش تاثير مي گذارد.

(دسلر،1378)

تحقيقات چهل ساله هي گروپ نشان مي دهد جو سازماني تأثير بسزايي بر رفتار كاركنان و عملكرد سازماني دارد. اين بررسيها بيانگرآن است جو متعالي سازمان از يك طرف هزينه‌هاي جابه جايي كاركنان و مقاومت آنان در برابر تغيير را كاهش مي دهد و از سوي ديگر موجب بهبود كيفيت كالا، نو آوري و ريسك پذيري مي شود كه نتيجه نهايي اين تأثيرات افزايش سود آوري و وفاداري مشتريان است.
(محبت خواه،2011)

سازمان ها نظام هاي اجتماعي هستندكه حيات و پايداري آن ها وابسته به وجود پيوندهاي قوي ميان اجزا و عناصر تشكيل دهنده آنها است . كارآيي و بهره وري هر سازماني تا حد بسيار زيادي درگرو عملكرد مناسب و صحيح كاركنان سازمان ها است. ازجمله عوامل مهم در ارتقاء عملكرد كاركنان در سازمانها اخلاق حرفه اي آنهاست . آموزش و پرورش مهم ترين سازمان علمي وآموزشي جوامع محسوب شده،كه متولي امورتعليم وتربيت انسان ها مي باشند و به همين دليل ماهيت و زير بناي فعاليت هاي آموزشي را اخلاق ذكرمي كند. با توجه به اينكه اخلاق ، به انگيزه هاي زيربنايي رفتارها مي پردازد و رفتارهاي درست و غلط انسان رامورد بحث قرار مي دهد، در عملكرد معلمان،جايگاه بنيادي دارد، رفتار آدمي به گونه اي نامشهود تاثير شگرفي بر معادلات گوناگون سازماني و ملي و در گستره اي وسيع تر جهاني گذاشته و بشر امروزي معيارهاي اخلاقي متفاوتري نسبت به گذشته برگزيده و رفتارهاي ويژه اي به حسب آن از خود بروز ميدهد(مظاهري،1390)

در شرايط كنوني رعايت نشدن برخي معيارهاي اخلاقي، نگرانيهاي زيادي را در بخشهاي مختلف جامعه به وجود آورده است. سقوط معيارهاي رفتاري در بخش آموزش، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوي مبناهاي نظري در اين رابطه بوده تا بتوانند مسير مناسب اجرايي آن را فراهم سازند. لذا يكي از عمده ترين دغدغه هاي مديران كارآمد در سطوح مختلف، چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب بـراي عوامل انساني شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئوليت و تعهد كامل به مسايل در جامعه و حرفه خود به كار بپردازند و اصول اخلاقي حاكم بر شغل و حرفه خود را رعايت كنند. اولين گام در دستيابي به اين اهداف درك صحيح از مفهوم اخلاق و شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي كاركنان در سازمان مي باشد تا در گام هاي بعدي بر روي اين عوامل دقت لازم صورت پذيرد.

ودرنهايت موثر بودن افراد در به ثمررساندن اهداف سازماني بستگي مستقيم به چگونگي روحيه آنها دارد. از اين روست كه توجه به بالا بردن سطح روحيه كاركنان سازماني جاي پرارج و پر اهميتي را در اداره امور سازمانهاي اجتماعي به خود اختصاص داده است. كلمه روحيه نظير كلمات حالت مزاجي به تنهايي معني مشخص و يا خوب و بد ندارد. همان طور كه اطلاع بر حالت مزاجي انسان كه نماينده احوال عمومي بدن است مهم است دانستن روحيه نيز حائز اهميت است زيرا نماينده وضع كلي روابط انساني در يك سازمان است. (شيركوند،1390)

به طور خلاصه جو سازماني همانند هواي موجود در يك اتاق است، ما نمي توانيم جو سازماني را ببينيم يا لمس كنيم، اما آن ما را احاطه كرده است و هر چه كه اتفاق مي افتد را تحت تاثير قرار مي دهد و خود نيز از آنچه كه در سازمان مي گذرد، تاثير مي پذيرد وكاركرد مدير،معلم،دانش آموز وميزان پيشرفت ويادگيري دانش آموزان وهمچنين روحيه وسلامت اخلاقي ورواني معلمان را كاملا تحت تأثير قرار ميدهد.(بررسي مفهوم جو سازماني،محبت خواه،حسين،2011)

از آنجايي كه معلم در جريان آموزش يك ركن بنيادي محسوب مي شود،نقش كليدي معلم در جريان ياددهي موجب شده است كه متخصصان و صاحب نظران امر آموزش بهبود كيفيت نظام آموزشي جوامع رابه ميزان بسيار مديون بهبود كيفيت عملكرد معلمان بدانند بنابراين آماده سازي معلمان كارآزموده وبا رفتار اخلاقي وبا روحيه از جمله مسائل مهمي است كه بايد برنامه ريزان نظام آموزش وپرورش طريقي را برگزينند كه بتوانند جوي را در مدرسه فراهم آورند تا يادگيرندگان را قادر سازند كه در يادگيري وعملكرد موثر كاراتر باشند0(ارجمند،1383،)

بنابراين در اين تحقيق با توجه به اهميتي كه جو سازماني مدرسه در ايجاد اخلاق و روحيه قوي در معلمان مي تواند داشته باشد به برسي رابطه آنها و ارايه راههايي براي بهبود جو سازماني مدارس وبالا بردن رفتار اخلاقي و روحيه معلمان پرداخته خواهد شد.

قيمت محصول : 25000 تومان

تعيين رابطه بين جوسازماني با اخلاق رفتاري وروحيه آموزگاران مدارس ابتدائي اخلاق رفتاري وروحيه آموزگاران مدارس ابتدائي تعيين رابطه بين جوسازماني با اخلاق رفتاري وروحيه آموزگاران رابطه بين جوسازماني با اخلاق رفتاري وروحيه آموزگاران