پايان نامه رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني در كارخانجات نورد و لوله صفا
فرمت فايل : doc
حجم : 2428
صفحات : 245
گروه : مديريت
توضيحات محصول :
پايان نامه رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني در كارخانجات نورد و لوله صفا
چكيده
در پژوهش حاضر به بررسي رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني درشركت نوردولوله صفاساوه پرداخته شده است. در اين راستا يادگيري سازماني بر اساس الگوي نيفه و كارآفريني سازماني برمبناي الگوي اسكاربوروف و زيمرر مورد بررسي قرار گرفته است. جامعه ي آماري در اين تحقيق كليه كاركنان و پرسنل كارخانجات نورد و لوله صفا به تعداد 1115نفر مي باشند كه براي تعيين حجم نمونه از فرمول تعيين حجم نمونه كوكران وبه روش نمونه برداري تصادفي محاسبه و 150 نفر انتخاب شد كه به دليل ناقص بودن 7عدد از پرسشنامه ها،حجم نمونه به 143نفر كاهش يافت. اين تحقيق از نظر هدف كاربردي و ازنظر روش پيمايشي و همبستگي مي باشد. براي گردآوري اطلاعات در خصوص نگرش كاركنان نسبت به يادگيري سازماني و كارآفريني سازماني از دو پرسشنامه استفاده گرديد كه براي تعيين پايايي پرسشنامه ها از ضريب آلفاي كرونباخ و براي تعيين روايي پرسشنامه ، از روايي محتوايي استفاده شده است . براي تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات، در سطح آمار توصيفي از شاخصهايي نظير فراواني و درصدو رسم جداول و نمودارها و در سطح آمار استنباطي از ضريب همبستگي پيرسون استفاده شده است .نتايج حاصل از تحقيق به شرح زير مي باشد:
1- بين يادگيري سازماني و كارآفريني سازماني درشركت نوردولوله صفاساوه رابطه مثبت و معني داري وجوددارد.
كلمات كليدي: يادگيري سازماني ،كارآفريني سازماني، شركت نوردولوله صفاساوه
مقدمه :
با آغاز قرن بيست و يكم، عصر جديدي از تكامل زندگي و ساختاري سازماني پديد آمده است. افزايش تغيير و تحولات محيطي، نظير توسعه روزافزون فناوري، افزايش شدت رقابت در سراسر زنجيره هاي كسب و كار، تغيير فزاينده انتظارات مشتريان و ذي نفعان و جلب رضايت آنها، سازمان را بر آن مي دارد كه براي حفظ رشد و توسعه، خود را با محيطشان انطباق دهند. بدين ترتيب مفهوم جديدي تحت عنوان يادگيري سازماني وارد واژگان مديريت شد كه به سرعت مورد توجه مديران و دانشمندان مديريت در حوزه هاي تئوري و علمي قرار گرفت.[1]
در برخي از تعاريف بيان شده، يادگيري سازماني را به عنوان فرآيند كليدي تعريف مي كنند كه سازمان از طريق آن ياد مي گيرد و اين ياد گرفتن به معناي هرگونه تغيير در مدل هاي سازماني است كه به بهبود يا حفظ عملكرد سازمان منجر مي شود.اگر افراد در سازمان به طور پيوسته روش هاي كاري خويش را به منظور افزايش استانداردهاي عملكردي مورد بازبيني قرار دهند، راه هايي به مراتب سريعتر و ارزانتر به منظور انجام بهتر كارهاي پيش رو خواهند داشت و بدين ترتيب درك صحيحي از فعاليت هاي در حال انجام داشته كه همان يادگيري سازماني را محقق ساخته و در نهايت اين امر، نيل به اهداف سازمان را قابل دسترس مي نمايد.[7]
بخشي از متن
- تعاريف اصطلاحات و عملياتي متغيرها :
يادگيري سازماني :
ماركوآد در مورد يادگيري سازماني اظهار مي دارد كه يادگيري سازماني بيانگر قابليت توسعه فكري و بهره وري است كه از طريق تعهد به آن، بهبود مستمر، در سراسر سازمان حاصل مي شود.[3]
گارسيا مورالز1 و همكاران، يادگيري سازماني را قابليت سازماني براي حفظ و بهبود عملكرد سازمان بر اساس تجارب گذشته تعريف مي كنند و اين قابليت را توانايي كسب و بهره وري از دانش و استفاده از دانش را در سازمان مي دانند.[10]
كارآفريني :
عده اي از انديشمندان مديريت، معتقدند كه تحقيق در زمينه كارآفريني در دوره معاصر به فعاليت يك اقتصاددان به نام جوزف شومپير2 بر مي گردد. شومپير، كارآفريني را به عنوان يك فرآيند (تخريب خلاق) مي داند كه در آن كارآفرين به طور مستمر به جايگزين نمودن يا كنار گذاشتن محصولات و روش هاي مد در توليد، با محصولات و روش هاي جديد اقدام مي كند.[11]
كارآفريني به عقيده دراكر3، به كار بردن مفاهيم و فنون مديريتي، استانداردسازي محصول، به كارگيري ابزارها و فرآيندهاي طراحي و بنا نهادن كار بر پايه آموزش و تحليل كار انجام شده است.
كارآفريني سازماني :
كانتر4 در كتاب (اربابان تغيير) كارآفريني سازماني را چنين تعريف مي كند : كارآفرينان و سازمان هاي كارآفرين، همواره هزينه هاي خود را به حداقل مي رسانند و به كمترين سود قانع مي شوند. بيشتر بر منافع خود متمركز مي شوند و به آنچه كه نمي دانند بيش از آنچه كه مي دانند، توجه دارند كه تبلور عيني آن سرمايه گذاري بر واحد تحقيق و توسعه در سازمان است. آنها خودشان را با استانداردهاي گذشته نمي سنجند، بلكه خود را با ديدگاه هاي آينده مي سنجند و اجازه نمي دهند، آينده آنها را محدود كند.
1 Garsyamuralz2 Joseph shumpyer3 Drucker
سه نوع يادگيري سازماني وجود دارد كه عبارت اند از :
- يادگيري انطباقي
- يادگيري پيشگيرانه
- يادگيري عملي
اين يادگيري ها محدود كننده يكديگر نيستند. به طوريكه ممكن است، همزمان بيش از يك نوع يادگيري در سطح فرد، گروه و سازمان رخ دهد. چند مهارت يادگيري سازماني براي حداكثر سازي يادگيري سازماني در سطح كل سازمان و دستيابي به نهايت موفقيت كسب و كار ضروري است كه عبارت اند از : تفكر سيستمي، چشم انداز مشترك، به اشتراك گذاشتن دانش و توسعه شايستگي هاي كاركنان.
فهرست مطالب
عنوان
صفحه
چكيده
1
فصل اول : كليات تحقيق
2
مقدمه
3
1-1-بيان مسئله پژوهش
4
1-2-اهميت وضرورت پژوهش
9
1-3-پيشينه تحقيق
11
1-4-خلاصه چارچوب نظري تحقيق
11
1-5-اهداف تحقيق
12
1-6-سوالات تحقيق
13
1-7-فرضيات پژوهش
13
1-8-متغيرهاي تحقيق
14
1-9-روش تحقيق
15
1-10-قلمرو تحقيق
15
1-11-تعاريف اصطلاحات وعملياتي متغيرها
16
فصل دوم :مباني نظري تحقيق(مروري بر ادبيات تحقيق)
18
مقدمه
19
بخش اول،ادبيات مرتبط با يادگيري سازماني
21
2-1- مروري بر يادگيري سازماني
21
2-2-فرآيند و ساختارهاي يادگيري از نظر هابر
22
2-3-تظريه هاي يادگيري
28
2-3-1-نظريه هاي رفتاري
29
2-3-2-نظريه هاي شناختي
29
2-3-3-نظريه هاي شرطي كردن عمل
30
2-3-4-نظريه هاي يادگيري اجتماعي
30
2-4-تحليل وضعيت يادگيري در سازمان
31
2-5-مميزي يادگيري
33
2-6-ايجاد يادگيري سازماني
34
2-7-انواع يادگيري سازماني
35
2-7-1-يادگيري انطباقي
37
2-7-2-يادگيري پيش بيني كننده
39
2-7-3-يادگيري ثانويه
39
2-7-4-يادگيري عملي
40
2-8-سطوح يادگيري سازماني
41
2-8-1-يادگيري فردي
41
2-8-2-يادگيري تيمي و گروهي
42
2-8-3-يادگيري فرابخشي
43
2-8-4-يادگيري سازماني
43
2-9-مدل هاي سازماني به عنوان يك سيستم يادگيري
44
2-9-1-هفت بعد جهت يابي آموزشي
44
2-9-2-ده فاكتور تسهيلاتي
45
2-10-برنامه هاي يادگيري در سازمان ها
45
2-11-تشكيل گروه هاي يادگيري
47
2-12-ابعاد زير سيستم سازماني براي يادگيري
48
2-12-1-ديدگاه
48
2-12-2-فرهنگ
48
1-12-3-ساختار
49
2-13-استراتژي هاي برتر
49
2-14-مديريت زمان براي يادگيري سازماني
51
1-15-نمايان ساختن و آزمون مدل هاي ذهني
52
2-16-تفكرسيستمي
57
2-17-يادگيري تيمي
59
2-18-تسلط يا توانايي شخصي
60
2-19-ساختن ديدگاه يا آرمان مشترك
63
2-20-حوزه هاي شناخت يادگيري در سازمان
66
2-21-تاثير ساختار،محيط و فن آوري روي يادگيري سازماني
72
2-21-1ساختار
72
2-21-2-محيط
73
2-21-3-فن آوري
74
2-22-رابطه استراتژي با يادگيري سازماني
79
2-23-رويكردهاي يادگيري سازماني
81
2-23-1-رويكردفني
81
2-23-2-رويكرداجتماعي
82
2-24-روش هاي يادگيري سازماني در موقعيت هاي متلاطم
85
2-24-1-تماميت
85
2-24-2-تنوع
85
2-24-3-مناظره منطقي
86
2-24-4-فضاي باز و آزاد
86
2-24-5-همه جا و همه وقت
86
2-24-6-جاذبه هاي شگفت
86
2-24-7-بازخورد
86
2-24-8-ويژگي هاي خود ايجادي
87
2-24-9-مدل سازي داخلي
87
2-24-10-عناصر اصلي
87
2-25-ويژگي هاي يادگيري سازماني
87
2-26-تهديد فناوري اطلاعات در يادگيري سازماني
88
2-27-موانع به كارگيري يادگيري سازماني
90
2-28-عوامل كليدي موفقيت يادگيري سازماني
92
2-28-1-استراتژي ها و سياست ها
92
2-28-2-رهبري
92
2-28-3-كاركردهاي منابع انساني
92
2-28-4- كشف، ايجاد و انتشار دانش
92
2-28-5-ارزش ها و باورها
92
2-28-6-زبان
93
2-28-7-گفتار و رفتار افراد سطح بالا
93
2-28-8-زمان و سرمايه
93
2-28-9-قدرت و مالكيت
93
2-28-10-غرور و تعصب
93
2-29- يادگيري سازماني و نوآوري
93
2-30-يادگيري سازماني،كيفيت و رقابت پذيري
94
2-31-سطوح يادگيري كارآفرينانه
96
2-31-1-يادگيري كارآفرينانه فردي
96
2-31-2-يادگيري كارآفرينانه سازماني
96
2-31-2-1-يادگيري كارآفريني درون سازماني
96
2-31-2-2-يادگيري كارآفريني بين سازماني
97
2-32-منابع يادگيري كارآفرينانه
97
2-32-1-يادگيري عملي فعال
97
2-32-2-يادگيري تئوريك رسمي
98
2-32-3-يادگيري اجتماعي
98
2-33-نقش اتماد در يادگيري سازماني
98
2-34-سازمان يادگيرنده
99
2-35-تفاوت سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني
100
بخش دوم:ادبيات مرتبط با كارآفريني سازماني
101
2-36-معرفي كارآفريني سازماني
101
3-37-تعريف واژه كارآفريني
102
2-38-انواع كارآفريني
104
2-38-1-كارآفريني فردي
104
2-38-2-كارآفريني سازماني
105
2-39-ايجاد كارآفريني سازماني
106
2-40-فرآيندكارآفريني سازماني
107
2-41-فرآيند چهارگانه كارآفريني سازماني كانتر
108
2-42-تفاوت كارآفريني فردي و كارآفريني سازماني
109
2-43-ضرورت كارآفريني براي تحول سازمان هاي امروزي
110
2-44-عوامل موثر بر كارآفريني در سازمان
112
2-45-تاثير فرهنگ و كارآفريني
115
2-46-ويژگي هاي سازمان كارآفرين
116
2-46-1-ويژگي هاي سازمان كارآفرين
116
2-46-2-صميميت با مشتريان
116
2-46-3-آزادي عمل و كارآفريني
116
2-46-4-تاكيد بر ارزش هاي سازمان
117
2-46-5-فعاليت هاي تخصصي
117
2-46-6-ساختار ساده و نيروي كار اندك
117
2-46-7-افزايش بهره وري از مجراي كاركنان
117
2-46-8-اعمال كنترل بر ارزش ها و تامين مالي
118
2-47-گام هاي موثر در مسير كارآفرين نمودن سازمان
118
2-47-1-اعتقاد به سازمان
118
2-47-2-ترسيم چشم انداز
118
2-47-3-شناخت كافي از مشتري
119
2-47-4-تجزيه وتحليل محيط
119
2-47-5-درك سازمان
119
2-47-6-محاسبه ريسك
119
2-47-7-تحمل شكست و آموختن درس هاي جديد از آن
120
2-47-8-ارزش قائل شدن براي افراد و شادنمودن محيط كار
120
2-47-9-اهميت كالاي روزانه
120
2-48- مدل تعاملي كارآفريني سازماني
120
2-49- مدل كارآفريني سازماني آنتونيك هيسريچ
123
2-50-استقرار كارآفريني سازماني در سازمان
125
2-51-ابعاد كارآفريني سازماني
126
2-52-اهميت رهبري تحول آفرين
128
2-53-مدل كارآفريني سازماني گاث و گينسبرگ
129
2-54-مدل كارآفريني سازماني بورگلمان
129
2-55-مدل كارآفريني سازماني دس
130
2-56-مدل كارآفريني سازماني هورنزباي
130
2-57- مدل كارآفريني سازماني كووين و سيلوين
131
2-58- مدلي از استراتژي كارآفريني سازماني
133
2-59-شناخت كارآفرينانه افراد معماري حمايت كننده كارآفريني سازمان
134
2-60-مدل مفهومي پژوهش
136
2-61-سابقه مطالعات انجام شده
137
فصل سوم:روش اجراي تحقيق
140
مقدمه
141
3-1-نوع روش تحقيق
141
3-1-1-تحقيق توصيفي
142
3-1-2-تحقيق پيمايشي
142
3-1-3-تحقيق همبستگي
142
3-2-جامعه آماري مورد مطالعه
142
3-3-جامعه آماري و حجم نمونه مورد پژوهش
143
3-4-متغيرهاي تحقيق
144
3-5-ابزار و روش جمع آوري اطلاعات
144
3-5-1-روش كتابخانه اي
144
3-5-2-روش ميداني
145
3-5-3-تحليل پرسشنامه
145
3-5-3-1-پرسشنامه يادگيري سازماني نيفه
146
3-5-3-2-پرسشنامه كارآفريني سازماني اسكاربوروف و زيمرر
149
3-6-پايايي و روايي ابزار سنجش
149
3-7-شيوه هاي تجزيه و تحليل اطلاعات
151
3-7-1-تجزيه و تحليل آمار توصيفي
151
3-7-2- تجزيه و تحليل آمار استنباطي
152
3-8-مراحل اجراي پژوهش
152
فصل چهارم:يافته هاي تحقيق(تجزيه و تحليل داده ها)
153
مقدمه
154
4-1-توصيف ويژگي هاي جمعيت شناختي
154
4-1-1-جنسيت
155
4-1-2-سن
156
4-1-3-سطح تحصيلات
157
4-1-4-سابقه كار
158
4-1-5-رده شغلي
159
4-2-شاخص هاي توصيفي متغيرهاي تحقيق
160
4-2-1-يادگيري سازماني
160
4-2-2-كارآفريني سازماني
161
4-3-بررسي نرمال بودن
162
4-4-آزمون فرضيه هاي تحقيق و تحليل نتايج
163
4-5-بررسي مفروضه ها
168
4-6-نرمال بودن عبارت خطا
169
فصل پنجم:نتيجه گيري و پيشنهادها
172
مقدمه
173
5-1-خلاصه نتايج تحقيق(نتيجه گيري از فرضيه ها
174
5-1-1-نتيجه گيري از فرضيه اصلي
174
5-1-2-نتيجه گيري از فرضيه فرعي اول
174
5-1-3- نتيجه گيري از فرضيه فرعي دوم
174
5-1-4- نتيجه گيري از فرضيه فرعي سوم
175
5-1-5- نتيجه گيري از فرضيه فرعي چهارم
175
5-1-6- نتيجه گيري از فرضيه فرعي پنجم
175
5-2-تفسير يافته هاي تحقيق
177
5-3-پيشنهادهاي ناشي از يافته هاي تحقيق
179
5-4-پيشنهادهايي در ارتباط با تحقيقات آتي
181
5-5-محدوديت هاي تحقيق
182
پيوست ها
183
پيوست يك: SPSS
183
پيوست دو:پرسشنامه ها
200
منابع و مآخذ
205
منابع فارسي
205
منابع لاتين
209
قيمت محصول : 12000 تومان
برچسب
پايان نامه رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني در كارخانجات نورد و لوله صفا
فرمت فايل : doc
حجم : 2428
صفحات : 245
|
گروه : مديريت |
توضيحات محصول :
پايان نامه رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني در كارخانجات نورد و لوله صفا
چكيده
در پژوهش حاضر به بررسي رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني درشركت نوردولوله صفاساوه پرداخته شده است. در اين راستا يادگيري سازماني بر اساس الگوي نيفه و كارآفريني سازماني برمبناي الگوي اسكاربوروف و زيمرر مورد بررسي قرار گرفته است. جامعه ي آماري در اين تحقيق كليه كاركنان و پرسنل كارخانجات نورد و لوله صفا به تعداد 1115نفر مي باشند كه براي تعيين حجم نمونه از فرمول تعيين حجم نمونه كوكران وبه روش نمونه برداري تصادفي محاسبه و 150 نفر انتخاب شد كه به دليل ناقص بودن 7عدد از پرسشنامه ها،حجم نمونه به 143نفر كاهش يافت. اين تحقيق از نظر هدف كاربردي و ازنظر روش پيمايشي و همبستگي مي باشد. براي گردآوري اطلاعات در خصوص نگرش كاركنان نسبت به يادگيري سازماني و كارآفريني سازماني از دو پرسشنامه استفاده گرديد كه براي تعيين پايايي پرسشنامه ها از ضريب آلفاي كرونباخ و براي تعيين روايي پرسشنامه ، از روايي محتوايي استفاده شده است . براي تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات، در سطح آمار توصيفي از شاخصهايي نظير فراواني و درصدو رسم جداول و نمودارها و در سطح آمار استنباطي از ضريب همبستگي پيرسون استفاده شده است .نتايج حاصل از تحقيق به شرح زير مي باشد:
1- بين يادگيري سازماني و كارآفريني سازماني درشركت نوردولوله صفاساوه رابطه مثبت و معني داري وجوددارد.
كلمات كليدي: يادگيري سازماني ،كارآفريني سازماني، شركت نوردولوله صفاساوه
مقدمه :
با آغاز قرن بيست و يكم، عصر جديدي از تكامل زندگي و ساختاري سازماني پديد آمده است. افزايش تغيير و تحولات محيطي، نظير توسعه روزافزون فناوري، افزايش شدت رقابت در سراسر زنجيره هاي كسب و كار، تغيير فزاينده انتظارات مشتريان و ذي نفعان و جلب رضايت آنها، سازمان را بر آن مي دارد كه براي حفظ رشد و توسعه، خود را با محيطشان انطباق دهند. بدين ترتيب مفهوم جديدي تحت عنوان يادگيري سازماني وارد واژگان مديريت شد كه به سرعت مورد توجه مديران و دانشمندان مديريت در حوزه هاي تئوري و علمي قرار گرفت.[1]
در برخي از تعاريف بيان شده، يادگيري سازماني را به عنوان فرآيند كليدي تعريف مي كنند كه سازمان از طريق آن ياد مي گيرد و اين ياد گرفتن به معناي هرگونه تغيير در مدل هاي سازماني است كه به بهبود يا حفظ عملكرد سازمان منجر مي شود.اگر افراد در سازمان به طور پيوسته روش هاي كاري خويش را به منظور افزايش استانداردهاي عملكردي مورد بازبيني قرار دهند، راه هايي به مراتب سريعتر و ارزانتر به منظور انجام بهتر كارهاي پيش رو خواهند داشت و بدين ترتيب درك صحيحي از فعاليت هاي در حال انجام داشته كه همان يادگيري سازماني را محقق ساخته و در نهايت اين امر، نيل به اهداف سازمان را قابل دسترس مي نمايد.[7]
بخشي از متن
- تعاريف اصطلاحات و عملياتي متغيرها :
يادگيري سازماني :
ماركوآد در مورد يادگيري سازماني اظهار مي دارد كه يادگيري سازماني بيانگر قابليت توسعه فكري و بهره وري است كه از طريق تعهد به آن، بهبود مستمر، در سراسر سازمان حاصل مي شود.[3]
گارسيا مورالز1 و همكاران، يادگيري سازماني را قابليت سازماني براي حفظ و بهبود عملكرد سازمان بر اساس تجارب گذشته تعريف مي كنند و اين قابليت را توانايي كسب و بهره وري از دانش و استفاده از دانش را در سازمان مي دانند.[10]
كارآفريني :
عده اي از انديشمندان مديريت، معتقدند كه تحقيق در زمينه كارآفريني در دوره معاصر به فعاليت يك اقتصاددان به نام جوزف شومپير2 بر مي گردد. شومپير، كارآفريني را به عنوان يك فرآيند (تخريب خلاق) مي داند كه در آن كارآفرين به طور مستمر به جايگزين نمودن يا كنار گذاشتن محصولات و روش هاي مد در توليد، با محصولات و روش هاي جديد اقدام مي كند.[11]
كارآفريني به عقيده دراكر3، به كار بردن مفاهيم و فنون مديريتي، استانداردسازي محصول، به كارگيري ابزارها و فرآيندهاي طراحي و بنا نهادن كار بر پايه آموزش و تحليل كار انجام شده است.
كارآفريني سازماني :
كانتر4 در كتاب (اربابان تغيير) كارآفريني سازماني را چنين تعريف مي كند : كارآفرينان و سازمان هاي كارآفرين، همواره هزينه هاي خود را به حداقل مي رسانند و به كمترين سود قانع مي شوند. بيشتر بر منافع خود متمركز مي شوند و به آنچه كه نمي دانند بيش از آنچه كه مي دانند، توجه دارند كه تبلور عيني آن سرمايه گذاري بر واحد تحقيق و توسعه در سازمان است. آنها خودشان را با استانداردهاي گذشته نمي سنجند، بلكه خود را با ديدگاه هاي آينده مي سنجند و اجازه نمي دهند، آينده آنها را محدود كند.
1 Garsyamuralz2 Joseph shumpyer3 Drucker
سه نوع يادگيري سازماني وجود دارد كه عبارت اند از :
- يادگيري انطباقي
- يادگيري پيشگيرانه
- يادگيري عملي
اين يادگيري ها محدود كننده يكديگر نيستند. به طوريكه ممكن است، همزمان بيش از يك نوع يادگيري در سطح فرد، گروه و سازمان رخ دهد. چند مهارت يادگيري سازماني براي حداكثر سازي يادگيري سازماني در سطح كل سازمان و دستيابي به نهايت موفقيت كسب و كار ضروري است كه عبارت اند از : تفكر سيستمي، چشم انداز مشترك، به اشتراك گذاشتن دانش و توسعه شايستگي هاي كاركنان.
|
فهرست مطالب |
|
|
عنوان |
صفحه |
|
چكيده |
1 |
|
فصل اول : كليات تحقيق |
2 |
|
مقدمه |
3 |
|
1-1-بيان مسئله پژوهش |
4 |
|
1-2-اهميت وضرورت پژوهش |
9 |
|
1-3-پيشينه تحقيق |
11 |
|
1-4-خلاصه چارچوب نظري تحقيق |
11 |
|
1-5-اهداف تحقيق |
12 |
|
1-6-سوالات تحقيق |
13 |
|
1-7-فرضيات پژوهش |
13 |
|
1-8-متغيرهاي تحقيق |
14 |
|
1-9-روش تحقيق |
15 |
|
1-10-قلمرو تحقيق |
15 |
|
1-11-تعاريف اصطلاحات وعملياتي متغيرها |
16 |
|
فصل دوم :مباني نظري تحقيق(مروري بر ادبيات تحقيق) |
18 |
|
مقدمه |
19 |
|
بخش اول،ادبيات مرتبط با يادگيري سازماني |
21 |
|
2-1- مروري بر يادگيري سازماني |
21 |
|
2-2-فرآيند و ساختارهاي يادگيري از نظر هابر |
22 |
|
2-3-تظريه هاي يادگيري |
28 |
|
2-3-1-نظريه هاي رفتاري |
29 |
|
2-3-2-نظريه هاي شناختي |
29 |
|
2-3-3-نظريه هاي شرطي كردن عمل |
30 |
|
2-3-4-نظريه هاي يادگيري اجتماعي |
30 |
|
2-4-تحليل وضعيت يادگيري در سازمان |
31 |
|
2-5-مميزي يادگيري |
33 |
|
2-6-ايجاد يادگيري سازماني |
34 |
|
2-7-انواع يادگيري سازماني |
35 |
|
2-7-1-يادگيري انطباقي |
37 |
|
2-7-2-يادگيري پيش بيني كننده |
39 |
|
2-7-3-يادگيري ثانويه |
39 |
|
2-7-4-يادگيري عملي |
40 |
|
2-8-سطوح يادگيري سازماني |
41 |
|
2-8-1-يادگيري فردي |
41 |
|
2-8-2-يادگيري تيمي و گروهي |
42 |
|
2-8-3-يادگيري فرابخشي |
43 |
|
2-8-4-يادگيري سازماني |
43 |
|
2-9-مدل هاي سازماني به عنوان يك سيستم يادگيري |
44 |
|
2-9-1-هفت بعد جهت يابي آموزشي |
44 |
|
2-9-2-ده فاكتور تسهيلاتي |
45 |
|
2-10-برنامه هاي يادگيري در سازمان ها |
45 |
|
2-11-تشكيل گروه هاي يادگيري |
47 |
|
2-12-ابعاد زير سيستم سازماني براي يادگيري |
48 |
|
2-12-1-ديدگاه |
48 |
|
2-12-2-فرهنگ |
48 |
|
1-12-3-ساختار |
49 |
|
2-13-استراتژي هاي برتر |
49 |
|
2-14-مديريت زمان براي يادگيري سازماني |
51 |
|
1-15-نمايان ساختن و آزمون مدل هاي ذهني |
52 |
|
2-16-تفكرسيستمي |
57 |
|
2-17-يادگيري تيمي |
59 |
|
2-18-تسلط يا توانايي شخصي |
60 |
|
2-19-ساختن ديدگاه يا آرمان مشترك |
63 |
|
2-20-حوزه هاي شناخت يادگيري در سازمان |
66 |
|
2-21-تاثير ساختار،محيط و فن آوري روي يادگيري سازماني |
72 |
|
2-21-1ساختار |
72 |
|
2-21-2-محيط |
73 |
|
2-21-3-فن آوري |
74 |
|
2-22-رابطه استراتژي با يادگيري سازماني |
79 |
|
2-23-رويكردهاي يادگيري سازماني |
81 |
|
2-23-1-رويكردفني |
81 |
|
2-23-2-رويكرداجتماعي |
82 |
|
2-24-روش هاي يادگيري سازماني در موقعيت هاي متلاطم |
85 |
|
2-24-1-تماميت |
85 |
|
2-24-2-تنوع |
85 |
|
2-24-3-مناظره منطقي |
86 |
|
2-24-4-فضاي باز و آزاد |
86 |
|
2-24-5-همه جا و همه وقت |
86 |
|
2-24-6-جاذبه هاي شگفت |
86 |
|
2-24-7-بازخورد |
86 |
|
2-24-8-ويژگي هاي خود ايجادي |
87 |
|
2-24-9-مدل سازي داخلي |
87 |
|
2-24-10-عناصر اصلي |
87 |
|
2-25-ويژگي هاي يادگيري سازماني |
87 |
|
2-26-تهديد فناوري اطلاعات در يادگيري سازماني |
88 |
|
2-27-موانع به كارگيري يادگيري سازماني |
90 |
|
2-28-عوامل كليدي موفقيت يادگيري سازماني |
92 |
|
2-28-1-استراتژي ها و سياست ها |
92 |
|
2-28-2-رهبري |
92 |
|
2-28-3-كاركردهاي منابع انساني |
92 |
|
2-28-4- كشف، ايجاد و انتشار دانش |
92 |
|
2-28-5-ارزش ها و باورها |
92 |
|
2-28-6-زبان |
93 |
|
2-28-7-گفتار و رفتار افراد سطح بالا |
93 |
|
2-28-8-زمان و سرمايه |
93 |
|
2-28-9-قدرت و مالكيت |
93 |
|
2-28-10-غرور و تعصب |
93 |
|
2-29- يادگيري سازماني و نوآوري |
93 |
|
2-30-يادگيري سازماني،كيفيت و رقابت پذيري |
94 |
|
2-31-سطوح يادگيري كارآفرينانه |
96 |
|
2-31-1-يادگيري كارآفرينانه فردي |
96 |
|
2-31-2-يادگيري كارآفرينانه سازماني |
96 |
|
2-31-2-1-يادگيري كارآفريني درون سازماني |
96 |
|
2-31-2-2-يادگيري كارآفريني بين سازماني |
97 |
|
2-32-منابع يادگيري كارآفرينانه |
97 |
|
2-32-1-يادگيري عملي فعال |
97 |
|
2-32-2-يادگيري تئوريك رسمي |
98 |
|
2-32-3-يادگيري اجتماعي |
98 |
|
2-33-نقش اتماد در يادگيري سازماني |
98 |
|
2-34-سازمان يادگيرنده |
99 |
|
2-35-تفاوت سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني |
100 |
|
بخش دوم:ادبيات مرتبط با كارآفريني سازماني |
101 |
|
2-36-معرفي كارآفريني سازماني |
101 |
|
3-37-تعريف واژه كارآفريني |
102 |
|
2-38-انواع كارآفريني |
104 |
|
2-38-1-كارآفريني فردي |
104 |
|
2-38-2-كارآفريني سازماني |
105 |
|
2-39-ايجاد كارآفريني سازماني |
106 |
|
2-40-فرآيندكارآفريني سازماني |
107 |
|
2-41-فرآيند چهارگانه كارآفريني سازماني كانتر |
108 |
|
2-42-تفاوت كارآفريني فردي و كارآفريني سازماني |
109 |
|
2-43-ضرورت كارآفريني براي تحول سازمان هاي امروزي |
110 |
|
2-44-عوامل موثر بر كارآفريني در سازمان |
112 |
|
2-45-تاثير فرهنگ و كارآفريني |
115 |
|
2-46-ويژگي هاي سازمان كارآفرين |
116 |
|
2-46-1-ويژگي هاي سازمان كارآفرين |
116 |
|
2-46-2-صميميت با مشتريان |
116 |
|
2-46-3-آزادي عمل و كارآفريني |
116 |
|
2-46-4-تاكيد بر ارزش هاي سازمان |
117 |
|
2-46-5-فعاليت هاي تخصصي |
117 |
|
2-46-6-ساختار ساده و نيروي كار اندك |
117 |
|
2-46-7-افزايش بهره وري از مجراي كاركنان |
117 |
|
2-46-8-اعمال كنترل بر ارزش ها و تامين مالي |
118 |
|
2-47-گام هاي موثر در مسير كارآفرين نمودن سازمان |
118 |
|
2-47-1-اعتقاد به سازمان |
118 |
|
2-47-2-ترسيم چشم انداز |
118 |
|
2-47-3-شناخت كافي از مشتري |
119 |
|
2-47-4-تجزيه وتحليل محيط |
119 |
|
2-47-5-درك سازمان |
119 |
|
2-47-6-محاسبه ريسك |
119 |
|
2-47-7-تحمل شكست و آموختن درس هاي جديد از آن |
120 |
|
2-47-8-ارزش قائل شدن براي افراد و شادنمودن محيط كار |
120 |
|
2-47-9-اهميت كالاي روزانه |
120 |
|
2-48- مدل تعاملي كارآفريني سازماني |
120 |
|
2-49- مدل كارآفريني سازماني آنتونيك هيسريچ |
123 |
|
2-50-استقرار كارآفريني سازماني در سازمان |
125 |
|
2-51-ابعاد كارآفريني سازماني |
126 |
|
2-52-اهميت رهبري تحول آفرين |
128 |
|
2-53-مدل كارآفريني سازماني گاث و گينسبرگ |
129 |
|
2-54-مدل كارآفريني سازماني بورگلمان |
129 |
|
2-55-مدل كارآفريني سازماني دس |
130 |
|
2-56-مدل كارآفريني سازماني هورنزباي |
130 |
|
2-57- مدل كارآفريني سازماني كووين و سيلوين |
131 |
|
2-58- مدلي از استراتژي كارآفريني سازماني |
133 |
|
2-59-شناخت كارآفرينانه افراد معماري حمايت كننده كارآفريني سازمان |
134 |
|
2-60-مدل مفهومي پژوهش |
136 |
|
2-61-سابقه مطالعات انجام شده |
137 |
|
فصل سوم:روش اجراي تحقيق |
140 |
|
مقدمه |
141 |
|
3-1-نوع روش تحقيق |
141 |
|
3-1-1-تحقيق توصيفي |
142 |
|
3-1-2-تحقيق پيمايشي |
142 |
|
3-1-3-تحقيق همبستگي |
142 |
|
3-2-جامعه آماري مورد مطالعه |
142 |
|
3-3-جامعه آماري و حجم نمونه مورد پژوهش |
143 |
|
3-4-متغيرهاي تحقيق |
144 |
|
3-5-ابزار و روش جمع آوري اطلاعات |
144 |
|
3-5-1-روش كتابخانه اي |
144 |
|
3-5-2-روش ميداني |
145 |
|
3-5-3-تحليل پرسشنامه |
145 |
|
3-5-3-1-پرسشنامه يادگيري سازماني نيفه |
146 |
|
3-5-3-2-پرسشنامه كارآفريني سازماني اسكاربوروف و زيمرر |
149 |
|
3-6-پايايي و روايي ابزار سنجش |
149 |
|
3-7-شيوه هاي تجزيه و تحليل اطلاعات |
151 |
|
3-7-1-تجزيه و تحليل آمار توصيفي |
151 |
|
3-7-2- تجزيه و تحليل آمار استنباطي |
152 |
|
3-8-مراحل اجراي پژوهش |
152 |
|
فصل چهارم:يافته هاي تحقيق(تجزيه و تحليل داده ها) |
153 |
|
مقدمه |
154 |
|
4-1-توصيف ويژگي هاي جمعيت شناختي |
154 |
|
4-1-1-جنسيت |
155 |
|
4-1-2-سن |
156 |
|
4-1-3-سطح تحصيلات |
157 |
|
4-1-4-سابقه كار |
158 |
|
4-1-5-رده شغلي |
159 |
|
4-2-شاخص هاي توصيفي متغيرهاي تحقيق |
160 |
|
4-2-1-يادگيري سازماني |
160 |
|
4-2-2-كارآفريني سازماني |
161 |
|
4-3-بررسي نرمال بودن |
162 |
|
4-4-آزمون فرضيه هاي تحقيق و تحليل نتايج |
163 |
|
4-5-بررسي مفروضه ها |
168 |
|
4-6-نرمال بودن عبارت خطا |
169 |
|
فصل پنجم:نتيجه گيري و پيشنهادها |
172 |
|
مقدمه |
173 |
|
5-1-خلاصه نتايج تحقيق(نتيجه گيري از فرضيه ها |
174 |
|
5-1-1-نتيجه گيري از فرضيه اصلي |
174 |
|
5-1-2-نتيجه گيري از فرضيه فرعي اول |
174 |
|
5-1-3- نتيجه گيري از فرضيه فرعي دوم |
174 |
|
5-1-4- نتيجه گيري از فرضيه فرعي سوم |
175 |
|
5-1-5- نتيجه گيري از فرضيه فرعي چهارم |
175 |
|
5-1-6- نتيجه گيري از فرضيه فرعي پنجم |
175 |
|
5-2-تفسير يافته هاي تحقيق |
177 |
|
5-3-پيشنهادهاي ناشي از يافته هاي تحقيق |
179 |
|
5-4-پيشنهادهايي در ارتباط با تحقيقات آتي |
181 |
|
5-5-محدوديت هاي تحقيق |
182 |
|
پيوست ها |
183 |
|
پيوست يك: SPSS |
183 |
|
پيوست دو:پرسشنامه ها |
200 |
|
منابع و مآخذ |
205 |
|
منابع فارسي |
205 |
|
منابع لاتين |
209 |
قيمت محصول : 12000 تومان
پايان نامه رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني در كارخانجات نورد و لوله صفا
پايان نامه رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني در كارخانجات نورد و لوله صفا
فرمت فايل : doc
حجم : 2428
صفحات : 245
گروه : مديريت
توضيحات محصول :
پايان نامه رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني در كارخانجات نورد و لوله صفا
چكيده
در پژوهش حاضر به بررسي رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني درشركت نوردولوله صفاساوه پرداخته شده است. در اين راستا يادگيري سازماني بر اساس الگوي نيفه و كارآفريني سازماني برمبناي الگوي اسكاربوروف و زيمرر مورد بررسي قرار گرفته است. جامعه ي آماري در اين تحقيق كليه كاركنان و پرسنل كارخانجات نورد و لوله صفا به تعداد 1115نفر مي باشند كه براي تعيين حجم نمونه از فرمول تعيين حجم نمونه كوكران وبه روش نمونه برداري تصادفي محاسبه و 150 نفر انتخاب شد كه به دليل ناقص بودن 7عدد از پرسشنامه ها،حجم نمونه به 143نفر كاهش يافت. اين تحقيق از نظر هدف كاربردي و ازنظر روش پيمايشي و همبستگي مي باشد. براي گردآوري اطلاعات در خصوص نگرش كاركنان نسبت به يادگيري سازماني و كارآفريني سازماني از دو پرسشنامه استفاده گرديد كه براي تعيين پايايي پرسشنامه ها از ضريب آلفاي كرونباخ و براي تعيين روايي پرسشنامه ، از روايي محتوايي استفاده شده است . براي تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات، در سطح آمار توصيفي از شاخصهايي نظير فراواني و درصدو رسم جداول و نمودارها و در سطح آمار استنباطي از ضريب همبستگي پيرسون استفاده شده است .نتايج حاصل از تحقيق به شرح زير مي باشد:
1- بين يادگيري سازماني و كارآفريني سازماني درشركت نوردولوله صفاساوه رابطه مثبت و معني داري وجوددارد.
كلمات كليدي: يادگيري سازماني ،كارآفريني سازماني، شركت نوردولوله صفاساوه
مقدمه :
با آغاز قرن بيست و يكم، عصر جديدي از تكامل زندگي و ساختاري سازماني پديد آمده است. افزايش تغيير و تحولات محيطي، نظير توسعه روزافزون فناوري، افزايش شدت رقابت در سراسر زنجيره هاي كسب و كار، تغيير فزاينده انتظارات مشتريان و ذي نفعان و جلب رضايت آنها، سازمان را بر آن مي دارد كه براي حفظ رشد و توسعه، خود را با محيطشان انطباق دهند. بدين ترتيب مفهوم جديدي تحت عنوان يادگيري سازماني وارد واژگان مديريت شد كه به سرعت مورد توجه مديران و دانشمندان مديريت در حوزه هاي تئوري و علمي قرار گرفت.[1]
در برخي از تعاريف بيان شده، يادگيري سازماني را به عنوان فرآيند كليدي تعريف مي كنند كه سازمان از طريق آن ياد مي گيرد و اين ياد گرفتن به معناي هرگونه تغيير در مدل هاي سازماني است كه به بهبود يا حفظ عملكرد سازمان منجر مي شود.اگر افراد در سازمان به طور پيوسته روش هاي كاري خويش را به منظور افزايش استانداردهاي عملكردي مورد بازبيني قرار دهند، راه هايي به مراتب سريعتر و ارزانتر به منظور انجام بهتر كارهاي پيش رو خواهند داشت و بدين ترتيب درك صحيحي از فعاليت هاي در حال انجام داشته كه همان يادگيري سازماني را محقق ساخته و در نهايت اين امر، نيل به اهداف سازمان را قابل دسترس مي نمايد.[7]
بخشي از متن
- تعاريف اصطلاحات و عملياتي متغيرها :
يادگيري سازماني :
ماركوآد در مورد يادگيري سازماني اظهار مي دارد كه يادگيري سازماني بيانگر قابليت توسعه فكري و بهره وري است كه از طريق تعهد به آن، بهبود مستمر، در سراسر سازمان حاصل مي شود.[3]
گارسيا مورالز1 و همكاران، يادگيري سازماني را قابليت سازماني براي حفظ و بهبود عملكرد سازمان بر اساس تجارب گذشته تعريف مي كنند و اين قابليت را توانايي كسب و بهره وري از دانش و استفاده از دانش را در سازمان مي دانند.[10]
كارآفريني :
عده اي از انديشمندان مديريت، معتقدند كه تحقيق در زمينه كارآفريني در دوره معاصر به فعاليت يك اقتصاددان به نام جوزف شومپير2 بر مي گردد. شومپير، كارآفريني را به عنوان يك فرآيند (تخريب خلاق) مي داند كه در آن كارآفرين به طور مستمر به جايگزين نمودن يا كنار گذاشتن محصولات و روش هاي مد در توليد، با محصولات و روش هاي جديد اقدام مي كند.[11]
كارآفريني به عقيده دراكر3، به كار بردن مفاهيم و فنون مديريتي، استانداردسازي محصول، به كارگيري ابزارها و فرآيندهاي طراحي و بنا نهادن كار بر پايه آموزش و تحليل كار انجام شده است.
كارآفريني سازماني :
كانتر4 در كتاب (اربابان تغيير) كارآفريني سازماني را چنين تعريف مي كند : كارآفرينان و سازمان هاي كارآفرين، همواره هزينه هاي خود را به حداقل مي رسانند و به كمترين سود قانع مي شوند. بيشتر بر منافع خود متمركز مي شوند و به آنچه كه نمي دانند بيش از آنچه كه مي دانند، توجه دارند كه تبلور عيني آن سرمايه گذاري بر واحد تحقيق و توسعه در سازمان است. آنها خودشان را با استانداردهاي گذشته نمي سنجند، بلكه خود را با ديدگاه هاي آينده مي سنجند و اجازه نمي دهند، آينده آنها را محدود كند.
1 Garsyamuralz2 Joseph shumpyer3 Drucker
سه نوع يادگيري سازماني وجود دارد كه عبارت اند از :
- يادگيري انطباقي
- يادگيري پيشگيرانه
- يادگيري عملي
اين يادگيري ها محدود كننده يكديگر نيستند. به طوريكه ممكن است، همزمان بيش از يك نوع يادگيري در سطح فرد، گروه و سازمان رخ دهد. چند مهارت يادگيري سازماني براي حداكثر سازي يادگيري سازماني در سطح كل سازمان و دستيابي به نهايت موفقيت كسب و كار ضروري است كه عبارت اند از : تفكر سيستمي، چشم انداز مشترك، به اشتراك گذاشتن دانش و توسعه شايستگي هاي كاركنان.
فهرست مطالب
عنوان
صفحه
چكيده
1
فصل اول : كليات تحقيق
2
مقدمه
3
1-1-بيان مسئله پژوهش
4
1-2-اهميت وضرورت پژوهش
9
1-3-پيشينه تحقيق
11
1-4-خلاصه چارچوب نظري تحقيق
11
1-5-اهداف تحقيق
12
1-6-سوالات تحقيق
13
1-7-فرضيات پژوهش
13
1-8-متغيرهاي تحقيق
14
1-9-روش تحقيق
15
1-10-قلمرو تحقيق
15
1-11-تعاريف اصطلاحات وعملياتي متغيرها
16
فصل دوم :مباني نظري تحقيق(مروري بر ادبيات تحقيق)
18
مقدمه
19
بخش اول،ادبيات مرتبط با يادگيري سازماني
21
2-1- مروري بر يادگيري سازماني
21
2-2-فرآيند و ساختارهاي يادگيري از نظر هابر
22
2-3-تظريه هاي يادگيري
28
2-3-1-نظريه هاي رفتاري
29
2-3-2-نظريه هاي شناختي
29
2-3-3-نظريه هاي شرطي كردن عمل
30
2-3-4-نظريه هاي يادگيري اجتماعي
30
2-4-تحليل وضعيت يادگيري در سازمان
31
2-5-مميزي يادگيري
33
2-6-ايجاد يادگيري سازماني
34
2-7-انواع يادگيري سازماني
35
2-7-1-يادگيري انطباقي
37
2-7-2-يادگيري پيش بيني كننده
39
2-7-3-يادگيري ثانويه
39
2-7-4-يادگيري عملي
40
2-8-سطوح يادگيري سازماني
41
2-8-1-يادگيري فردي
41
2-8-2-يادگيري تيمي و گروهي
42
2-8-3-يادگيري فرابخشي
43
2-8-4-يادگيري سازماني
43
2-9-مدل هاي سازماني به عنوان يك سيستم يادگيري
44
2-9-1-هفت بعد جهت يابي آموزشي
44
2-9-2-ده فاكتور تسهيلاتي
45
2-10-برنامه هاي يادگيري در سازمان ها
45
2-11-تشكيل گروه هاي يادگيري
47
2-12-ابعاد زير سيستم سازماني براي يادگيري
48
2-12-1-ديدگاه
48
2-12-2-فرهنگ
48
1-12-3-ساختار
49
2-13-استراتژي هاي برتر
49
2-14-مديريت زمان براي يادگيري سازماني
51
1-15-نمايان ساختن و آزمون مدل هاي ذهني
52
2-16-تفكرسيستمي
57
2-17-يادگيري تيمي
59
2-18-تسلط يا توانايي شخصي
60
2-19-ساختن ديدگاه يا آرمان مشترك
63
2-20-حوزه هاي شناخت يادگيري در سازمان
66
2-21-تاثير ساختار،محيط و فن آوري روي يادگيري سازماني
72
2-21-1ساختار
72
2-21-2-محيط
73
2-21-3-فن آوري
74
2-22-رابطه استراتژي با يادگيري سازماني
79
2-23-رويكردهاي يادگيري سازماني
81
2-23-1-رويكردفني
81
2-23-2-رويكرداجتماعي
82
2-24-روش هاي يادگيري سازماني در موقعيت هاي متلاطم
85
2-24-1-تماميت
85
2-24-2-تنوع
85
2-24-3-مناظره منطقي
86
2-24-4-فضاي باز و آزاد
86
2-24-5-همه جا و همه وقت
86
2-24-6-جاذبه هاي شگفت
86
2-24-7-بازخورد
86
2-24-8-ويژگي هاي خود ايجادي
87
2-24-9-مدل سازي داخلي
87
2-24-10-عناصر اصلي
87
2-25-ويژگي هاي يادگيري سازماني
87
2-26-تهديد فناوري اطلاعات در يادگيري سازماني
88
2-27-موانع به كارگيري يادگيري سازماني
90
2-28-عوامل كليدي موفقيت يادگيري سازماني
92
2-28-1-استراتژي ها و سياست ها
92
2-28-2-رهبري
92
2-28-3-كاركردهاي منابع انساني
92
2-28-4- كشف، ايجاد و انتشار دانش
92
2-28-5-ارزش ها و باورها
92
2-28-6-زبان
93
2-28-7-گفتار و رفتار افراد سطح بالا
93
2-28-8-زمان و سرمايه
93
2-28-9-قدرت و مالكيت
93
2-28-10-غرور و تعصب
93
2-29- يادگيري سازماني و نوآوري
93
2-30-يادگيري سازماني،كيفيت و رقابت پذيري
94
2-31-سطوح يادگيري كارآفرينانه
96
2-31-1-يادگيري كارآفرينانه فردي
96
2-31-2-يادگيري كارآفرينانه سازماني
96
2-31-2-1-يادگيري كارآفريني درون سازماني
96
2-31-2-2-يادگيري كارآفريني بين سازماني
97
2-32-منابع يادگيري كارآفرينانه
97
2-32-1-يادگيري عملي فعال
97
2-32-2-يادگيري تئوريك رسمي
98
2-32-3-يادگيري اجتماعي
98
2-33-نقش اتماد در يادگيري سازماني
98
2-34-سازمان يادگيرنده
99
2-35-تفاوت سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني
100
بخش دوم:ادبيات مرتبط با كارآفريني سازماني
101
2-36-معرفي كارآفريني سازماني
101
3-37-تعريف واژه كارآفريني
102
2-38-انواع كارآفريني
104
2-38-1-كارآفريني فردي
104
2-38-2-كارآفريني سازماني
105
2-39-ايجاد كارآفريني سازماني
106
2-40-فرآيندكارآفريني سازماني
107
2-41-فرآيند چهارگانه كارآفريني سازماني كانتر
108
2-42-تفاوت كارآفريني فردي و كارآفريني سازماني
109
2-43-ضرورت كارآفريني براي تحول سازمان هاي امروزي
110
2-44-عوامل موثر بر كارآفريني در سازمان
112
2-45-تاثير فرهنگ و كارآفريني
115
2-46-ويژگي هاي سازمان كارآفرين
116
2-46-1-ويژگي هاي سازمان كارآفرين
116
2-46-2-صميميت با مشتريان
116
2-46-3-آزادي عمل و كارآفريني
116
2-46-4-تاكيد بر ارزش هاي سازمان
117
2-46-5-فعاليت هاي تخصصي
117
2-46-6-ساختار ساده و نيروي كار اندك
117
2-46-7-افزايش بهره وري از مجراي كاركنان
117
2-46-8-اعمال كنترل بر ارزش ها و تامين مالي
118
2-47-گام هاي موثر در مسير كارآفرين نمودن سازمان
118
2-47-1-اعتقاد به سازمان
118
2-47-2-ترسيم چشم انداز
118
2-47-3-شناخت كافي از مشتري
119
2-47-4-تجزيه وتحليل محيط
119
2-47-5-درك سازمان
119
2-47-6-محاسبه ريسك
119
2-47-7-تحمل شكست و آموختن درس هاي جديد از آن
120
2-47-8-ارزش قائل شدن براي افراد و شادنمودن محيط كار
120
2-47-9-اهميت كالاي روزانه
120
2-48- مدل تعاملي كارآفريني سازماني
120
2-49- مدل كارآفريني سازماني آنتونيك هيسريچ
123
2-50-استقرار كارآفريني سازماني در سازمان
125
2-51-ابعاد كارآفريني سازماني
126
2-52-اهميت رهبري تحول آفرين
128
2-53-مدل كارآفريني سازماني گاث و گينسبرگ
129
2-54-مدل كارآفريني سازماني بورگلمان
129
2-55-مدل كارآفريني سازماني دس
130
2-56-مدل كارآفريني سازماني هورنزباي
130
2-57- مدل كارآفريني سازماني كووين و سيلوين
131
2-58- مدلي از استراتژي كارآفريني سازماني
133
2-59-شناخت كارآفرينانه افراد معماري حمايت كننده كارآفريني سازمان
134
2-60-مدل مفهومي پژوهش
136
2-61-سابقه مطالعات انجام شده
137
فصل سوم:روش اجراي تحقيق
140
مقدمه
141
3-1-نوع روش تحقيق
141
3-1-1-تحقيق توصيفي
142
3-1-2-تحقيق پيمايشي
142
3-1-3-تحقيق همبستگي
142
3-2-جامعه آماري مورد مطالعه
142
3-3-جامعه آماري و حجم نمونه مورد پژوهش
143
3-4-متغيرهاي تحقيق
144
3-5-ابزار و روش جمع آوري اطلاعات
144
3-5-1-روش كتابخانه اي
144
3-5-2-روش ميداني
145
3-5-3-تحليل پرسشنامه
145
3-5-3-1-پرسشنامه يادگيري سازماني نيفه
146
3-5-3-2-پرسشنامه كارآفريني سازماني اسكاربوروف و زيمرر
149
3-6-پايايي و روايي ابزار سنجش
149
3-7-شيوه هاي تجزيه و تحليل اطلاعات
151
3-7-1-تجزيه و تحليل آمار توصيفي
151
3-7-2- تجزيه و تحليل آمار استنباطي
152
3-8-مراحل اجراي پژوهش
152
فصل چهارم:يافته هاي تحقيق(تجزيه و تحليل داده ها)
153
مقدمه
154
4-1-توصيف ويژگي هاي جمعيت شناختي
154
4-1-1-جنسيت
155
4-1-2-سن
156
4-1-3-سطح تحصيلات
157
4-1-4-سابقه كار
158
4-1-5-رده شغلي
159
4-2-شاخص هاي توصيفي متغيرهاي تحقيق
160
4-2-1-يادگيري سازماني
160
4-2-2-كارآفريني سازماني
161
4-3-بررسي نرمال بودن
162
4-4-آزمون فرضيه هاي تحقيق و تحليل نتايج
163
4-5-بررسي مفروضه ها
168
4-6-نرمال بودن عبارت خطا
169
فصل پنجم:نتيجه گيري و پيشنهادها
172
مقدمه
173
5-1-خلاصه نتايج تحقيق(نتيجه گيري از فرضيه ها
174
5-1-1-نتيجه گيري از فرضيه اصلي
174
5-1-2-نتيجه گيري از فرضيه فرعي اول
174
5-1-3- نتيجه گيري از فرضيه فرعي دوم
174
5-1-4- نتيجه گيري از فرضيه فرعي سوم
175
5-1-5- نتيجه گيري از فرضيه فرعي چهارم
175
5-1-6- نتيجه گيري از فرضيه فرعي پنجم
175
5-2-تفسير يافته هاي تحقيق
177
5-3-پيشنهادهاي ناشي از يافته هاي تحقيق
179
5-4-پيشنهادهايي در ارتباط با تحقيقات آتي
181
5-5-محدوديت هاي تحقيق
182
پيوست ها
183
پيوست يك: SPSS
183
پيوست دو:پرسشنامه ها
200
منابع و مآخذ
205
منابع فارسي
205
منابع لاتين
209
قيمت محصول : 12000 تومان
برچسب
پايان نامه رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني در كارخانجات نورد و لوله صفا
فرمت فايل : doc
حجم : 2428
صفحات : 245
|
گروه : مديريت |
توضيحات محصول :
پايان نامه رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني در كارخانجات نورد و لوله صفا
چكيده
در پژوهش حاضر به بررسي رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني درشركت نوردولوله صفاساوه پرداخته شده است. در اين راستا يادگيري سازماني بر اساس الگوي نيفه و كارآفريني سازماني برمبناي الگوي اسكاربوروف و زيمرر مورد بررسي قرار گرفته است. جامعه ي آماري در اين تحقيق كليه كاركنان و پرسنل كارخانجات نورد و لوله صفا به تعداد 1115نفر مي باشند كه براي تعيين حجم نمونه از فرمول تعيين حجم نمونه كوكران وبه روش نمونه برداري تصادفي محاسبه و 150 نفر انتخاب شد كه به دليل ناقص بودن 7عدد از پرسشنامه ها،حجم نمونه به 143نفر كاهش يافت. اين تحقيق از نظر هدف كاربردي و ازنظر روش پيمايشي و همبستگي مي باشد. براي گردآوري اطلاعات در خصوص نگرش كاركنان نسبت به يادگيري سازماني و كارآفريني سازماني از دو پرسشنامه استفاده گرديد كه براي تعيين پايايي پرسشنامه ها از ضريب آلفاي كرونباخ و براي تعيين روايي پرسشنامه ، از روايي محتوايي استفاده شده است . براي تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات، در سطح آمار توصيفي از شاخصهايي نظير فراواني و درصدو رسم جداول و نمودارها و در سطح آمار استنباطي از ضريب همبستگي پيرسون استفاده شده است .نتايج حاصل از تحقيق به شرح زير مي باشد:
1- بين يادگيري سازماني و كارآفريني سازماني درشركت نوردولوله صفاساوه رابطه مثبت و معني داري وجوددارد.
كلمات كليدي: يادگيري سازماني ،كارآفريني سازماني، شركت نوردولوله صفاساوه
مقدمه :
با آغاز قرن بيست و يكم، عصر جديدي از تكامل زندگي و ساختاري سازماني پديد آمده است. افزايش تغيير و تحولات محيطي، نظير توسعه روزافزون فناوري، افزايش شدت رقابت در سراسر زنجيره هاي كسب و كار، تغيير فزاينده انتظارات مشتريان و ذي نفعان و جلب رضايت آنها، سازمان را بر آن مي دارد كه براي حفظ رشد و توسعه، خود را با محيطشان انطباق دهند. بدين ترتيب مفهوم جديدي تحت عنوان يادگيري سازماني وارد واژگان مديريت شد كه به سرعت مورد توجه مديران و دانشمندان مديريت در حوزه هاي تئوري و علمي قرار گرفت.[1]
در برخي از تعاريف بيان شده، يادگيري سازماني را به عنوان فرآيند كليدي تعريف مي كنند كه سازمان از طريق آن ياد مي گيرد و اين ياد گرفتن به معناي هرگونه تغيير در مدل هاي سازماني است كه به بهبود يا حفظ عملكرد سازمان منجر مي شود.اگر افراد در سازمان به طور پيوسته روش هاي كاري خويش را به منظور افزايش استانداردهاي عملكردي مورد بازبيني قرار دهند، راه هايي به مراتب سريعتر و ارزانتر به منظور انجام بهتر كارهاي پيش رو خواهند داشت و بدين ترتيب درك صحيحي از فعاليت هاي در حال انجام داشته كه همان يادگيري سازماني را محقق ساخته و در نهايت اين امر، نيل به اهداف سازمان را قابل دسترس مي نمايد.[7]
بخشي از متن
- تعاريف اصطلاحات و عملياتي متغيرها :
يادگيري سازماني :
ماركوآد در مورد يادگيري سازماني اظهار مي دارد كه يادگيري سازماني بيانگر قابليت توسعه فكري و بهره وري است كه از طريق تعهد به آن، بهبود مستمر، در سراسر سازمان حاصل مي شود.[3]
گارسيا مورالز1 و همكاران، يادگيري سازماني را قابليت سازماني براي حفظ و بهبود عملكرد سازمان بر اساس تجارب گذشته تعريف مي كنند و اين قابليت را توانايي كسب و بهره وري از دانش و استفاده از دانش را در سازمان مي دانند.[10]
كارآفريني :
عده اي از انديشمندان مديريت، معتقدند كه تحقيق در زمينه كارآفريني در دوره معاصر به فعاليت يك اقتصاددان به نام جوزف شومپير2 بر مي گردد. شومپير، كارآفريني را به عنوان يك فرآيند (تخريب خلاق) مي داند كه در آن كارآفرين به طور مستمر به جايگزين نمودن يا كنار گذاشتن محصولات و روش هاي مد در توليد، با محصولات و روش هاي جديد اقدام مي كند.[11]
كارآفريني به عقيده دراكر3، به كار بردن مفاهيم و فنون مديريتي، استانداردسازي محصول، به كارگيري ابزارها و فرآيندهاي طراحي و بنا نهادن كار بر پايه آموزش و تحليل كار انجام شده است.
كارآفريني سازماني :
كانتر4 در كتاب (اربابان تغيير) كارآفريني سازماني را چنين تعريف مي كند : كارآفرينان و سازمان هاي كارآفرين، همواره هزينه هاي خود را به حداقل مي رسانند و به كمترين سود قانع مي شوند. بيشتر بر منافع خود متمركز مي شوند و به آنچه كه نمي دانند بيش از آنچه كه مي دانند، توجه دارند كه تبلور عيني آن سرمايه گذاري بر واحد تحقيق و توسعه در سازمان است. آنها خودشان را با استانداردهاي گذشته نمي سنجند، بلكه خود را با ديدگاه هاي آينده مي سنجند و اجازه نمي دهند، آينده آنها را محدود كند.
1 Garsyamuralz2 Joseph shumpyer3 Drucker
سه نوع يادگيري سازماني وجود دارد كه عبارت اند از :
- يادگيري انطباقي
- يادگيري پيشگيرانه
- يادگيري عملي
اين يادگيري ها محدود كننده يكديگر نيستند. به طوريكه ممكن است، همزمان بيش از يك نوع يادگيري در سطح فرد، گروه و سازمان رخ دهد. چند مهارت يادگيري سازماني براي حداكثر سازي يادگيري سازماني در سطح كل سازمان و دستيابي به نهايت موفقيت كسب و كار ضروري است كه عبارت اند از : تفكر سيستمي، چشم انداز مشترك، به اشتراك گذاشتن دانش و توسعه شايستگي هاي كاركنان.
|
فهرست مطالب |
|
|
عنوان |
صفحه |
|
چكيده |
1 |
|
فصل اول : كليات تحقيق |
2 |
|
مقدمه |
3 |
|
1-1-بيان مسئله پژوهش |
4 |
|
1-2-اهميت وضرورت پژوهش |
9 |
|
1-3-پيشينه تحقيق |
11 |
|
1-4-خلاصه چارچوب نظري تحقيق |
11 |
|
1-5-اهداف تحقيق |
12 |
|
1-6-سوالات تحقيق |
13 |
|
1-7-فرضيات پژوهش |
13 |
|
1-8-متغيرهاي تحقيق |
14 |
|
1-9-روش تحقيق |
15 |
|
1-10-قلمرو تحقيق |
15 |
|
1-11-تعاريف اصطلاحات وعملياتي متغيرها |
16 |
|
فصل دوم :مباني نظري تحقيق(مروري بر ادبيات تحقيق) |
18 |
|
مقدمه |
19 |
|
بخش اول،ادبيات مرتبط با يادگيري سازماني |
21 |
|
2-1- مروري بر يادگيري سازماني |
21 |
|
2-2-فرآيند و ساختارهاي يادگيري از نظر هابر |
22 |
|
2-3-تظريه هاي يادگيري |
28 |
|
2-3-1-نظريه هاي رفتاري |
29 |
|
2-3-2-نظريه هاي شناختي |
29 |
|
2-3-3-نظريه هاي شرطي كردن عمل |
30 |
|
2-3-4-نظريه هاي يادگيري اجتماعي |
30 |
|
2-4-تحليل وضعيت يادگيري در سازمان |
31 |
|
2-5-مميزي يادگيري |
33 |
|
2-6-ايجاد يادگيري سازماني |
34 |
|
2-7-انواع يادگيري سازماني |
35 |
|
2-7-1-يادگيري انطباقي |
37 |
|
2-7-2-يادگيري پيش بيني كننده |
39 |
|
2-7-3-يادگيري ثانويه |
39 |
|
2-7-4-يادگيري عملي |
40 |
|
2-8-سطوح يادگيري سازماني |
41 |
|
2-8-1-يادگيري فردي |
41 |
|
2-8-2-يادگيري تيمي و گروهي |
42 |
|
2-8-3-يادگيري فرابخشي |
43 |
|
2-8-4-يادگيري سازماني |
43 |
|
2-9-مدل هاي سازماني به عنوان يك سيستم يادگيري |
44 |
|
2-9-1-هفت بعد جهت يابي آموزشي |
44 |
|
2-9-2-ده فاكتور تسهيلاتي |
45 |
|
2-10-برنامه هاي يادگيري در سازمان ها |
45 |
|
2-11-تشكيل گروه هاي يادگيري |
47 |
|
2-12-ابعاد زير سيستم سازماني براي يادگيري |
48 |
|
2-12-1-ديدگاه |
48 |
|
2-12-2-فرهنگ |
48 |
|
1-12-3-ساختار |
49 |
|
2-13-استراتژي هاي برتر |
49 |
|
2-14-مديريت زمان براي يادگيري سازماني |
51 |
|
1-15-نمايان ساختن و آزمون مدل هاي ذهني |
52 |
|
2-16-تفكرسيستمي |
57 |
|
2-17-يادگيري تيمي |
59 |
|
2-18-تسلط يا توانايي شخصي |
60 |
|
2-19-ساختن ديدگاه يا آرمان مشترك |
63 |
|
2-20-حوزه هاي شناخت يادگيري در سازمان |
66 |
|
2-21-تاثير ساختار،محيط و فن آوري روي يادگيري سازماني |
72 |
|
2-21-1ساختار |
72 |
|
2-21-2-محيط |
73 |
|
2-21-3-فن آوري |
74 |
|
2-22-رابطه استراتژي با يادگيري سازماني |
79 |
|
2-23-رويكردهاي يادگيري سازماني |
81 |
|
2-23-1-رويكردفني |
81 |
|
2-23-2-رويكرداجتماعي |
82 |
|
2-24-روش هاي يادگيري سازماني در موقعيت هاي متلاطم |
85 |
|
2-24-1-تماميت |
85 |
|
2-24-2-تنوع |
85 |
|
2-24-3-مناظره منطقي |
86 |
|
2-24-4-فضاي باز و آزاد |
86 |
|
2-24-5-همه جا و همه وقت |
86 |
|
2-24-6-جاذبه هاي شگفت |
86 |
|
2-24-7-بازخورد |
86 |
|
2-24-8-ويژگي هاي خود ايجادي |
87 |
|
2-24-9-مدل سازي داخلي |
87 |
|
2-24-10-عناصر اصلي |
87 |
|
2-25-ويژگي هاي يادگيري سازماني |
87 |
|
2-26-تهديد فناوري اطلاعات در يادگيري سازماني |
88 |
|
2-27-موانع به كارگيري يادگيري سازماني |
90 |
|
2-28-عوامل كليدي موفقيت يادگيري سازماني |
92 |
|
2-28-1-استراتژي ها و سياست ها |
92 |
|
2-28-2-رهبري |
92 |
|
2-28-3-كاركردهاي منابع انساني |
92 |
|
2-28-4- كشف، ايجاد و انتشار دانش |
92 |
|
2-28-5-ارزش ها و باورها |
92 |
|
2-28-6-زبان |
93 |
|
2-28-7-گفتار و رفتار افراد سطح بالا |
93 |
|
2-28-8-زمان و سرمايه |
93 |
|
2-28-9-قدرت و مالكيت |
93 |
|
2-28-10-غرور و تعصب |
93 |
|
2-29- يادگيري سازماني و نوآوري |
93 |
|
2-30-يادگيري سازماني،كيفيت و رقابت پذيري |
94 |
|
2-31-سطوح يادگيري كارآفرينانه |
96 |
|
2-31-1-يادگيري كارآفرينانه فردي |
96 |
|
2-31-2-يادگيري كارآفرينانه سازماني |
96 |
|
2-31-2-1-يادگيري كارآفريني درون سازماني |
96 |
|
2-31-2-2-يادگيري كارآفريني بين سازماني |
97 |
|
2-32-منابع يادگيري كارآفرينانه |
97 |
|
2-32-1-يادگيري عملي فعال |
97 |
|
2-32-2-يادگيري تئوريك رسمي |
98 |
|
2-32-3-يادگيري اجتماعي |
98 |
|
2-33-نقش اتماد در يادگيري سازماني |
98 |
|
2-34-سازمان يادگيرنده |
99 |
|
2-35-تفاوت سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني |
100 |
|
بخش دوم:ادبيات مرتبط با كارآفريني سازماني |
101 |
|
2-36-معرفي كارآفريني سازماني |
101 |
|
3-37-تعريف واژه كارآفريني |
102 |
|
2-38-انواع كارآفريني |
104 |
|
2-38-1-كارآفريني فردي |
104 |
|
2-38-2-كارآفريني سازماني |
105 |
|
2-39-ايجاد كارآفريني سازماني |
106 |
|
2-40-فرآيندكارآفريني سازماني |
107 |
|
2-41-فرآيند چهارگانه كارآفريني سازماني كانتر |
108 |
|
2-42-تفاوت كارآفريني فردي و كارآفريني سازماني |
109 |
|
2-43-ضرورت كارآفريني براي تحول سازمان هاي امروزي |
110 |
|
2-44-عوامل موثر بر كارآفريني در سازمان |
112 |
|
2-45-تاثير فرهنگ و كارآفريني |
115 |
|
2-46-ويژگي هاي سازمان كارآفرين |
116 |
|
2-46-1-ويژگي هاي سازمان كارآفرين |
116 |
|
2-46-2-صميميت با مشتريان |
116 |
|
2-46-3-آزادي عمل و كارآفريني |
116 |
|
2-46-4-تاكيد بر ارزش هاي سازمان |
117 |
|
2-46-5-فعاليت هاي تخصصي |
117 |
|
2-46-6-ساختار ساده و نيروي كار اندك |
117 |
|
2-46-7-افزايش بهره وري از مجراي كاركنان |
117 |
|
2-46-8-اعمال كنترل بر ارزش ها و تامين مالي |
118 |
|
2-47-گام هاي موثر در مسير كارآفرين نمودن سازمان |
118 |
|
2-47-1-اعتقاد به سازمان |
118 |
|
2-47-2-ترسيم چشم انداز |
118 |
|
2-47-3-شناخت كافي از مشتري |
119 |
|
2-47-4-تجزيه وتحليل محيط |
119 |
|
2-47-5-درك سازمان |
119 |
|
2-47-6-محاسبه ريسك |
119 |
|
2-47-7-تحمل شكست و آموختن درس هاي جديد از آن |
120 |
|
2-47-8-ارزش قائل شدن براي افراد و شادنمودن محيط كار |
120 |
|
2-47-9-اهميت كالاي روزانه |
120 |
|
2-48- مدل تعاملي كارآفريني سازماني |
120 |
|
2-49- مدل كارآفريني سازماني آنتونيك هيسريچ |
123 |
|
2-50-استقرار كارآفريني سازماني در سازمان |
125 |
|
2-51-ابعاد كارآفريني سازماني |
126 |
|
2-52-اهميت رهبري تحول آفرين |
128 |
|
2-53-مدل كارآفريني سازماني گاث و گينسبرگ |
129 |
|
2-54-مدل كارآفريني سازماني بورگلمان |
129 |
|
2-55-مدل كارآفريني سازماني دس |
130 |
|
2-56-مدل كارآفريني سازماني هورنزباي |
130 |
|
2-57- مدل كارآفريني سازماني كووين و سيلوين |
131 |
|
2-58- مدلي از استراتژي كارآفريني سازماني |
133 |
|
2-59-شناخت كارآفرينانه افراد معماري حمايت كننده كارآفريني سازمان |
134 |
|
2-60-مدل مفهومي پژوهش |
136 |
|
2-61-سابقه مطالعات انجام شده |
137 |
|
فصل سوم:روش اجراي تحقيق |
140 |
|
مقدمه |
141 |
|
3-1-نوع روش تحقيق |
141 |
|
3-1-1-تحقيق توصيفي |
142 |
|
3-1-2-تحقيق پيمايشي |
142 |
|
3-1-3-تحقيق همبستگي |
142 |
|
3-2-جامعه آماري مورد مطالعه |
142 |
|
3-3-جامعه آماري و حجم نمونه مورد پژوهش |
143 |
|
3-4-متغيرهاي تحقيق |
144 |
|
3-5-ابزار و روش جمع آوري اطلاعات |
144 |
|
3-5-1-روش كتابخانه اي |
144 |
|
3-5-2-روش ميداني |
145 |
|
3-5-3-تحليل پرسشنامه |
145 |
|
3-5-3-1-پرسشنامه يادگيري سازماني نيفه |
146 |
|
3-5-3-2-پرسشنامه كارآفريني سازماني اسكاربوروف و زيمرر |
149 |
|
3-6-پايايي و روايي ابزار سنجش |
149 |
|
3-7-شيوه هاي تجزيه و تحليل اطلاعات |
151 |
|
3-7-1-تجزيه و تحليل آمار توصيفي |
151 |
|
3-7-2- تجزيه و تحليل آمار استنباطي |
152 |
|
3-8-مراحل اجراي پژوهش |
152 |
|
فصل چهارم:يافته هاي تحقيق(تجزيه و تحليل داده ها) |
153 |
|
مقدمه |
154 |
|
4-1-توصيف ويژگي هاي جمعيت شناختي |
154 |
|
4-1-1-جنسيت |
155 |
|
4-1-2-سن |
156 |
|
4-1-3-سطح تحصيلات |
157 |
|
4-1-4-سابقه كار |
158 |
|
4-1-5-رده شغلي |
159 |
|
4-2-شاخص هاي توصيفي متغيرهاي تحقيق |
160 |
|
4-2-1-يادگيري سازماني |
160 |
|
4-2-2-كارآفريني سازماني |
161 |
|
4-3-بررسي نرمال بودن |
162 |
|
4-4-آزمون فرضيه هاي تحقيق و تحليل نتايج |
163 |
|
4-5-بررسي مفروضه ها |
168 |
|
4-6-نرمال بودن عبارت خطا |
169 |
|
فصل پنجم:نتيجه گيري و پيشنهادها |
172 |
|
مقدمه |
173 |
|
5-1-خلاصه نتايج تحقيق(نتيجه گيري از فرضيه ها |
174 |
|
5-1-1-نتيجه گيري از فرضيه اصلي |
174 |
|
5-1-2-نتيجه گيري از فرضيه فرعي اول |
174 |
|
5-1-3- نتيجه گيري از فرضيه فرعي دوم |
174 |
|
5-1-4- نتيجه گيري از فرضيه فرعي سوم |
175 |
|
5-1-5- نتيجه گيري از فرضيه فرعي چهارم |
175 |
|
5-1-6- نتيجه گيري از فرضيه فرعي پنجم |
175 |
|
5-2-تفسير يافته هاي تحقيق |
177 |
|
5-3-پيشنهادهاي ناشي از يافته هاي تحقيق |
179 |
|
5-4-پيشنهادهايي در ارتباط با تحقيقات آتي |
181 |
|
5-5-محدوديت هاي تحقيق |
182 |
|
پيوست ها |
183 |
|
پيوست يك: SPSS |
183 |
|
پيوست دو:پرسشنامه ها |
200 |
|
منابع و مآخذ |
205 |
|
منابع فارسي |
205 |
|
منابع لاتين |
209 |
قيمت محصول : 12000 تومان
پايان نامه رابطه بين يادگيري سازماني با كارآفريني سازماني در كارخانجات نورد و لوله صفا
پاورپوینت تحلیل و بررسی آشنايى با SPSS